Czy pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wyłącznie na podstawie swojego oświadczenia? W sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca może mieć bowiem interes w tym, aby pracownik w tym okresie nie wykonywał swoich dotychczasowych obowiązków pracowniczych. W kontekście tego pytania należy wspomnieć, iż istotą stosunku pracy jest obowiązek i jednocześnie prawo pracownika do świadczenia pracy za wynagrodzeniem na rzecz pracodawcy, co bezpośrednio przekłada się na konieczność wyrażenia przez pracownika zgody na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.
Najczęstszymi przyczynami takiego stanu rzeczy jest utrata zaufania do pracownika, obawa przed umyślnym wyrządzeniem przez pracownika szkody, czy też destrukcyjnym wpływem na pozostałych pracowników. Okolicznością uzasadniającą zwolnienie może być także odwołanie pracownika z funkcji w organie zarządzającym spółki kapitałowej. Rozwiązaniem problemów pracodawcy może okazać się wówczas zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Należy zgodzić się z poglądem, że w przypadkach realnego zagrożenia interesów pracodawcy ma on prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy na mocy jednostronnego oświadczenia woli, a więc bez potrzeby uzyskiwania zgody pracownika.
Nie można przy tym zapominać, że w razie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy zachowuje on prawo do wynagrodzenia. Kontrowersje wywołuje jednak ustalenie zasad, według których należy obliczać należne pracownikowi świadczenie pieniężne. Według niektórych komentatorów wynagrodzenie za czas zwolnienia należy obliczyć według zasad przyjętych w przypadku urlopu wypoczynkowego bądź też ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Zgodnie z innym stanowiskiem, które jest akceptowane przez Sąd Najwyższy pensja pracownika w okresie zwolnienia powinna być wyliczona wedle reguł określonych w art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Z punktu widzenia pracownika korzystniejsze są dwie pierwsze zaprezentowane metody, gdyż obok składników stałych wynagrodzenia, pracodawca jest zobowiązany uwzględnić także składniki zmienne wynagrodzenia. Podkreślić przy tym należy, że w świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2005 roku, sygn. akt: I PK 260/04, uprawnione wydaje się być twierdzenie, że dopuszczalne jest w zasadzie stosowanie przez pracodawców wszystkich trzech sposobów. Dokonując wyboru metody pracodawca powinien mieć jednak na względzie fakt, że stosując przepis art. 81 § 1 Kodeksu pracy naraża się na ryzyko kwestionowania przez pracownika zasadności zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W takiej sytuacji prawdopodobieństwo, że pracownik będzie domagał się na drodze sądowej dopuszczenia do pracy bądź zapłaty różnicy wynikającej z faktycznego obniżenia wynagrodzenia zwiększa się. Na marginesie podkreślić również należy, że jednoznaczne opowiedzenie się za stosowaniem art. 81 § 1 Kodeksu pracy, zwiększa także ryzyko nieuzasadnionego nadużywania przez pracodawców możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w celu ograniczenia kosztów działalności.
Na zakończenie warto także nadmienić, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest jedynym sposobem, aby wykluczyć możliwość świadczenia pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 1671 Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop (w tym urlop zaległy), jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Innymi słowy, pracodawca może narzucić pracownikowi decyzję o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, czemu ten nie może się sprzeciwić.