Zwolnienie grupowe jest specyficznym sposobem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Ma ono miejsce z przyczyn niedotyczących pracowników i od nich niezależnych. Powody przeprowadzania takich zwolnień mogą być różne, a ich katalog jest bardzo szeroki. Poczynając od przyczyn stricte organizacyjnych, jak likwidacja jednej z gałęzi działalności zakładu, poprzez ekonomiczne polegające na zmniejszeniu produkcji w danym miejscu pracy czy strukturalne, będące potrzebą reorganizacji całego zakładu pracy. Kiedy z takimi zwolnieniami mamy do czynienia? Czy ustawodawca chroni w jakiś sposób pracownika, którego stosunek pracy został rozwiązany we wskazany sposób?
Zakwalifikowanie zwolnienia pracowników jako zwolnienia grupowego, zdefiniowanego przez polskiego ustawodawcę w art. 1 ust. 1 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (dalej jako: „ustawa o zwolnieniach grupowych”), zależy od kilku przesłanek.
Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Ponadto, w ustawie określono progi ilościowe, oscylujące wokół 10%, a opierające się na mechanizmie polegającym na przyjęciu zasady, że im mniejszy zakład pracy tym wyższa proporcja pracowników zwalnianych do zatrudnionych. Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale mniej niż 300, przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się w przypadku zwolnienia przynajmniej 10% pracowników. Natomiast, gdy pracodawca zatrudnia ich co najmniej 300 lub więcej o zwolnieniach grupowych mówimy w przypadku zwolnienia przynajmniej 30 zatrudnionych.
Istotnym dla pracownika jest fakt, iż w każdym przypadku, gdy następuje rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, pracownikowi należy się odprawa. Jej wysokość uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy. Może ona przysługiwać nawet w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy ponad 8 lat, nie może jednak przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, określonego na podstawie odrębnych przepisów, a obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Obecnie problematykę tą reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2014 roku w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 roku. Z dniem 1 stycznia 2015 roku ustalono minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 1750 zł brutto.
Były już pracownik jest ponadto uprawniony do ponownego zatrudnienia. Norma, zapewniająca pracownikowi to uprawnienie jest realizacją konstytucyjnego prawa do pracy. Pracownik, który chce z niego skorzystać musi, w ciągu roku od daty rozwiązania stosunku pracy, zgłosić zamiar powrotu do pracy. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 80/96, zgłoszenie to może nastąpić przez każde zachowanie, które ujawnia w sposób dostateczny ten zamiar. Nie musi być on zgłoszony w formie pisemnej, lecz chociażby faksem czy mailem, zgodnie z art. 60 Kodeksu Cywilnego.
Pracownik, który spełnił ten warunek, ma prawo ubiegać się o ponowne zatrudnienie w byłym miejscu pracy podczas ogłoszenia przez dotychczasowego pracodawcę ponownej rekrutacji. Jeśli pracodawca przeprowadza ponowną rekrutację w obrębie tej samej grupy zawodowej, to obowiązkiem pracodawcy jest ponownie nawiązać stosunek pracy z pracownikiem wyrażającym gotowość powrotu do pracy w terminie 15 miesięcy od daty ustania poprzedniego zatrudnienia.
Ustawa o zwolnieniach grupowych nie określa kolejności rekrutacji byłych pracowników. Kwestia ta należy niewątpliwie do wyłącznych kompetencji pracodawcy. Jednak, zgodnie z najnowszym orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 52/14, dotychczasowy pracodawca musi liczyć się z ryzykiem, że będzie zobowiązany do nawiązania stosunku pracy z jednym z byłych pracowników zwolnionych na podstawie zwolnienia grupowego, nawet jeśli w przeddzień zgłoszenia jego gotowości do pracy zatrudnił na jego miejsce osobę spoza kręgu uprawnionych pracowników.
Ponadto, dotychczasowy pracodawca ma obowiązek zatrudnić uprawnionych pracowników przy ponownej rekrutacji w pierwszeństwie przed innymi, ubiegającymi się na dane stanowisko, w szczególności jeśli nieuprawnieni mają niższe kwalifikacje i doświadczenie. Należy również zwrócić uwagę na to, iż niespełnienie tego obowiązku, zgodnie z brzmieniem powyższego wyroku, uzasadnia roszczenie o odszkodowanie przysługujące uprawnionemu pracownikowi.