Zmiana struktury organizacyjnej może powodować konieczność zmiany zatrudnienia. W szczególności likwidacja lub połączenie niektórych stanowisk pracy może prowadzić do konieczności wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy lub umów o pracę.
W przypadku, gdy u Pracodawcy zatrudnionych jest ponad 20 pracowników, zastosowanie znajdą przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W zależności od ilości przewidzianych do zwolnienia pracowników oraz czasu planowanych zwolnień zastosowanie znajdą albo przepisy ustawy dotyczące zwolnień grupowych albo indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.
Ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia w przypadku, gdy pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiąże w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia umowy z co najmniej 10 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników; 30 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. W takiej sytuacji pracodawca zobowiązany jest przy zwalnianiu pracowników stosować szczególne procedury przewidziane w cyt. ustawie. W pozostałych przypadkach mamy do czynienia z tzw. zwolnieniami indywidualnymi z przyczyn niedotyczących pracownika.
Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy.
Zgodnie z wytycznymi Sądu Najwyższego zawartymi w uchwale z dnia 27.06.1985r. sygn.akt. III PZP 10/85 wskazana w wypowiedzeniu przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna. Zdaniem Sądu Najwyższego zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę[1].
Przyczynami uzasadniającymi zmianę lub rozwiązanie umowy na gruncie ww ustawy, które muszą zaistnieć razem jest (1) zmniejszenie zatrudnienia oraz (2) przyczyny natury ekonomicznej lub organizacyjnej powodujące konieczność tego zmniejszenia. Dodatkowo pracodawca dokonując zwolnień w oparciu o ww przyczyny zobowiązany jest wykazać, w jaki sposób przeprowadził dobór pracowników do zwolnień.
Samo zmniejszenie zatrudnienia z powodu zmian organizacyjnych nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub zmianę umowy o pracę. Zdaniem Sądu Najwyższego tak podana przyczyna jest ogólnikowa, a co za tym idzie wadliwa[2]. Pracodawca powinien odwołać się do konkretnych zmian organizacyjnych i ich wpływ na zajmowane przez pracownika stanowisko. Może bowiem okazać się, że wskutek wprowadzonych zmian niektóre stanowiska pracy ulegają likwidacji lub kumulacji. Dodatkowo w przypadku powoływania się na konieczność wypowiedzenia umowy pracownikowi wskutek likwidacji jego stanowiska pracy musi zaistnieć czynnik zmniejszenia zatrudnienia.
Przy zwolnieniu indywidualnym z przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych przesłanka zmniejszenia zatrudnienia powinna być odniesiona do konkretnej grupy zawodowej zatrudnionej u pracodawcy lub wyodrębnionej jednostki organizacyjnej[3]. Stanowisko takie było przyjmowane w orzecznictwie wielokrotnie. Przykładem mogą być członkowie organów zarządzających spółek handlowych, a dokładniej zmniejszenie liczby takich członków poprzez likwidację stanowisk. Sąd Najwyższy rozpatrując taką sprawę przyjął, że zmniejszenie zatrudnienia może nastąpić w grupie zawodowej, w szczególności, jeśli polega na ograniczeniu ilości członków organu kolegialnego osoby prawnej i może być potraktowane jako w rozumieniu ustawy zzg, choćby w skali całego zakładu pracy nie doszło do zmniejszenia liczby zatrudnionych. Sąd wprost wskazał, że „ustalenie, czy doszło do zmniejszenia zatrudnienia, odnoszone do określonej grupy zawodowej albo do grupy zatrudnienia, a nie do wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, może oznaczać per saldo, że w całym zakładzie pracy nie tylko nie nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia ale mogło nawet przybyć pracowników (w innych grupach zatrudnienia), co nie oznacza, że nie miało miejsca zmniejszenie zatrudnienia, jako przesłanka przyznania odprawy” [4]
[1] wyrok SN z dnia 2.10.1996r. sygn.akt I PRN 69/96
[2] wyrok SN z dnia 16.12.2008 r. sygn. akt I PK 86/08
[3] wyrok SN z dnia 2.04.2008 r. sygn. akt II PK 285/07)
[4] wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2008 r. sygn. akt II PK 285/07