Zasada automatyzmu prawnego i uprzywilejowania pracownika powoduje, że postanowienia układowe przenikają do indywidulanych stosunków pracy, modyfikując ich treść. Zgodnie z art. 18 k.p. stosunki pracy ukształtowane są nie tylko umowami o pracę, ale również układami zbiorowymi prawa pracy. Należy jednak pamiętać, że porozumienie ze związkami zawodowymi reprezentującymi interesy wszystkich pracowników, nie zastępuje indywidualnych oświadczeń woli pracowników w przedmiocie zgody na zmianę dotychczasowych warunków płacy, które można uznać za mniej korzystne dla pracownika.
Układ zbiorowy a mniej korzystne wynagrodzenie
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 września 2016 r., I PK 207/15 przypomniał, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracownika warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę, wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 24113 § 2 k.p.). Dotyczy to sytuacji, w których zmiana warunków wynagrodzenia może docelowo w przyszłości doprowadzić do obniżenia płacy pracowników.
Ocena korzystności lub niekorzystności zmian jest indywidualna
Powyższy wniosek Sąd Najwyższy argumentował indywidualnym charakterem oceny „korzystności (bądź jej braku) postanowień”, która nie może mieć charakteru globalnego. Tym samym nie dotyczy wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień. Wyrażenie „postanowienie” oznacza zespół przepisów regulujących jakąś instytucję, czy też jej istotny, autonomiczny fragment. Wynagrodzenie jest taką instytucją. W przypadku oceny „korzystności” nowego wynagrodzenia należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one na obniżenie zarobków w przyszłości.
Przykładowo zastąpienie składników wynagrodzenia o charakterze roszczeniowym (premia regulaminowa), składnikami zależącymi od swobodnego uznania pracodawcy (nagroda nazywana często premią uznaniową), oznacza pogorszenie warunków płacowych. Wiąże się to z powstaniem ryzyka zmniejszenia wynagrodzenia, które dotychczas otrzymywali pracownicy, w przypadku, gdy pracodawca podejmie decyzję o niewypłaceniu w danym miesiącu nagrody lub premii uznaniowej.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę
Akceptacja regulaminu wynagradzania nawet przez wszystkie funkcjonujące u pozwanego organizacje związkowe reprezentujące interesy wszystkich pracowników, nie zastępuje indywidualnych oświadczeń woli pracowników w przedmiocie zgody na niekorzystną zmianę dotychczasowych warunków płacy. W tym celu wymagane jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę. Należy podkreślić, że jest ono wymagane również w sytuacji, gdy nowe postanowienia układu zbiorowego nie skutkują obniżeniem wynagrodzenia, ale wprowadzają ryzyko niekorzystnego kształtowania płacy w przyszłości. W przypadku bowiem oceny „korzystności” nowego wynagrodzenia należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia oraz czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i niepewne, na obniżenie zarobków w przyszłości.