W związku z tym, że miejsce wykonywania pracy jest istotnym elementem umowy, którą zawierają pracownik i pracodawca, każda stała zmiana lokalizacji świadczenia pracy przez pracownika wymaga jego zgody. Pracodawca może podpisać z pracownikiem aneks do umowy, w którym wskazane zostanie nowe miejsce zatrudnienia lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy.
Wynika to z faktu, że określenie miejsca wykonywania pracy stanowi jeden z podstawowych elementów zawieranej pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą umowy o pracę. Może ono przyjąć postać ogólną (np. „obszar powiatu poznańskiego”) lub szczegółową (np. „siedziba pracodawcy”). Strony w zakresie uzgodnienia miejsca pracy dysponują dużą swobodą, o ile tak określone miejsce jest zgodne z rzeczywistym miejscem wykonywania pracy. Możliwe jest bowiem zarówno wskazanie jako miejsce świadczenia pracy po prostu siedziby pracodawcy, a także wskazanie konkretnego zakładu produkcyjnego czy miejsca znajdującego się poza siedzibą pracodawcy. Warto pamiętać, że szczególnie w tym ostatnim wariancie zalecane jest precyzyjne określenie miejsca wykonywania pracy. W przypadku braku dokonania takiego uzgodnienia w umowie o pracę, umowa ta pozostaje oczywiście ważna, jednakże może zaistnieć spór co do umówionego miejsca pracy.
Zmiana miejsca pracy jako zmiana warunków pracy
Co do zasady zmiana warunków pracy, w tym miejsca wykonywania pracy, nastąpić może albo w drodze zgodnego porozumienia stron stosunku pracy albo poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. W pierwszym przypadku, za zgodne porozumienie stron uważane będzie w szczególności zawarcie aneksu do umowy o pracę uwzględniającego nowe miejsce pracy. Zmiana warunków umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 roku wydanym w sprawie o sygnaturze akt: I PK 96/08, stwierdził, że „nieważna jest klauzula umowna zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, to jest bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą”. Tym samym, do zmiany miejsca wykonywania pracy w przypadku porozumienia stron potrzebne jest oświadczenie stron zmierzających do dokonania zmian w określony sposób i w określonym terminie. Do uzgodnionej zmiany miejsca wykonywania pracy może dojść także na podstawie czynności dorozumianych, jednakże niezachowanie formy pisemnej takiego uzgodnienia może przyczynić się do sporu co do tego, czy zmiana taka w istocie była uzgodniona między stronami.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy (w tym miejsce jej wykonywania) jest z kolei czynnością jednostronną, dokonywaną wyłącznie przez pracodawcę. Co istotne, pracownik nie musi zgodzić się na nowo zaproponowane mu warunki umowy, w tym na zmianę miejsca wykonywania pracy. Przez pewien okres od przedłożenia mu wypowiedzenia zmieniającego dysponuje on bowiem możliwością złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków. Co do zasady ma on taką możliwość aż do upływu połowy okresu wypowiedzenia. Pracodawca w piśmie wypowiadającym warunki pracy powinien o powyższym pouczyć pracownika. Jeśli tego nie zrobi, czas na złożenie przez pracownika oświadczenia ulega przedłużeniu aż do końca okresu wypowiedzenia, jaki jest odpowiedni dla danego pracownika. Jeśli w tym czasie nie złoży on oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, przyjmuje się, że pracownik wyraził na nie zgodę.
Oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków
Złożenie przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków pracy skutkuje przekształceniem się wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie ostateczne i prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Warto nadmienić, iż w może zdarzyć się sytuacja, w której złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, a następnie odmowa pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy, uprawni pracownika do otrzymania odprawy. Może się tak stać np. w sytuacji przeniesienia siedziby zakładu pracy do innego miasta. Jednakże ocena, czy pracownikowi w danej sytuacji faktycznie przysługuje odprawa jest zjawiskiem indywidualnym i musi przebiegać zarówno w oparciu o przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jak i zapisy zawartej pomiędzy stronami umowy.
Treść umowy o pracę jest decydująca
Właściwym wydaje się również podkreślenie, że w zakresie oceny czy pracodawca ma w danej sytuacji obowiązek przedłożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, kluczowe znaczenie ma przede wszystkim treść zawartej pomiędzy stronami umowy o pracę. Jeżeli bowiem przewiduje ona obowiązek wykonywania pracy nie tylko w siedzibie zakładu lub miejscu zamieszkania pracownika, lecz także w innych miejscach na terenie objętym działalnością zakładu i w ramach zadań firmy, pracodawca może zlecić pracownikowi wykonanie takiej pracy bez wypowiadania warunków pracy, choćby z uprawnienia tego nie korzystał przez długi okres czasu (por. uchwała SN z dnia 31 stycznia 1978 r., I PZP 34/78). Nie oznacza to, że pracownik musi wykonywać swoje obowiązki w każdym oddziale pracodawcy, jednak jest zobowiązany wykonywać pracę w miejscach wprost wskazanych w zawartej pomiędzy stronami umowie o pracę.
Tymczasowa zmiana warunków pracy
Należy również wskazać, że możliwe jest tymczasowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, bez dokonywania wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. W takiej sytuacji muszą jednak być spełnione poniższe przesłanki:
- muszą wystąpić uzasadnione potrzeby pracodawcy,
- powierzenie innej pracy nie może być dokonane na okres dłuższy niż 3 miesiące,
- nie może ono powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika,
- musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Spornym pozostaje jednak, czy przy spełnieniu powyższych przesłanek możliwe jest powierzenie pracownikowi pracy w innym miejscu niż to, w którym dotychczas ją wykonywał. Zagadnienie to pozostaje dyskusyjne. Bez wątpienia powyższa norma silnie ingeruje w treść zobowiązania pracownika zawartego w umowie o pracę. W praktyce zdarza się, że dopuszcza się stosowanie tej normy do zmiany miejsca wykonywania pracy przez pracownika. Zwolennicy tego stanowiska uważają, że skoro przepis dopuszcza powierzenie pracownikowi „innej pracy” bez żadnych ograniczeń, dopuszczalna wydaje się być ingerencja także w zakresie umówionego miejsca jej wykonywania. Stanowisko to bywa jednakże podważane i krytykowane – w szczególności nie powinno to doprowadzić do obciążenia pracownika dodatkowymi kosztami lub szczególnymi niedogodnościami. Możliwość ta, w razie jej dopuszczenia, powinna być więc stosowana z wyważeniem interesów zarówno pracodawcy, jak i pracownika.