Coraz większą popularnością w praktyce obrotu gospodarczego cieszą się zawierane z pracownikami umowy o zakazie konkurencji. Pod tym ogólnym pojęciem kryją się dwa rodzaje umów, jakie pracodawca może zawrzeć z pracownikiem w celu ograniczenia swobody podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej.
Podstawę prawną dopuszczalności umów o zakazie konkurencji pomiędzy stronami stosunku pracy, ale także zasady i warunki ich zawierania, stanowią art. 1011 – 1014 kodeksu pracy (KP). Przepisy te przewidują dwa rodzaje takich umów:
- umowy obowiązujące w czasie trwania stosunku pracy,
- umowy zawierane na okres po rozwiązaniu stosunku pracy.
Już w tym miejscu należy zauważyć, iż zakaz konkurencji obowiązujący pracownika (w obu powyższych przypadkach) ustanawiany jest w drodze umowy, a zatem porozumienia stron co do zakresu i zasad takiego zakazu. Pracodawca nie ma zatem możliwości jednostronnego zobowiązania pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej.
Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę, na mocy której pracownik zobowiąże się w czasie trwania stosunku pracy do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz do nieświadczenia pracy lub usług na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Co ważne, takie ograniczenie swobody pracownika w podejmowaniu dodatkowej czynności dotyczyć może wyłącznie działalności faktycznie konkurencyjnej dla pracodawcy; art. 1011 i nast. KP nie dają bowiem podstaw do rozszerzenia takiego ograniczenia na wszelką dodatkową działalność pracownika (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 02 kwietnia 2008 roku, II PK 268/07). Umowa powinna przy tym zawierać postanowienia doprecyzowujące zakres działalności konkurencyjnej, której podejmowanie przez pracownika jest zakazane. Poza samym zakresem czynności, wskazany winien zostać także zasięg terytorialny zakazu konkurencji. Przy braku takiego postanowienia przyjmuje się, iż zamiarem stron było ustanowienie zakazu pokrywającego się geograficznie z obszarem działalności pracodawcy.
Jeśli pracownik naruszy umowę o zakazie konkurencji, to pracodawca będzie mógł od niego dochodzić naprawienia wynikłej stąd szkody na zasadach przewidzianych dla odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy (art. 114 i nast. KP). Oznacza to w szczególności, iż to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar wykazania przesłanek warunkujących powstanie tej odpowiedzialności, a także, iż w razie nieumyślnego naruszenia zakazu konkurencji odpowiedzialność pracownika będzie ograniczona do trzykrotności jego miesięcznego wynagrodzenia (choć w takich przypadkach częściej dochodzić będzie do umyślnego wyrządzenia szkody).
Niezależnie od związania pracownika umową o zakazie konkurencji, będzie on ponosił odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie przepisów prawa cywilnego za szkody wyrządzone pracodawcy czynami nieuczciwej konkurencji (zgodnie z odnośnymi przepisami). Umową o zakazie konkurencji nie można wyłączyć tej odpowiedzialności, można jednakże rozszerzyć zakazy wynikające z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Co do okresu obowiązywania takiej umowy teść przepisów przesądza, iż nie może on wykraczać poza czas trwania stosunku pracy. Rozwiązanie (albo wygaśnięcie) umowy o pracę powoduje ustanie obowiązywania takiej umowy o zakazie konkurencji.
Co do technicznych aspektów zawierania analizowanej umowy wskazać należy, iż przepisy wymagają dla niej formy pisemnej, zastrzeżonej pod rygorem nieważności. Przepis co prawda określa taką umowę jako umowę odrębną od umowy o pracę, jednakże przyjmuje się, iż w sensie technicznym może ona być częścią umowy o pracę; umowy te zachowują jednakże samodzielny byt prawny. W jednym dokumencie strony mogą zamieścić bowiem teksty dwóch (lub większej liczby) zawieranych umów, o ile ich treść będzie możliwa do rozdzielenia.
Przepisy prawa pracy nie przewidują odpłatności w odniesieniu do tego rodzaju umowy o zakazie konkurencji, jednakże nie ma przeszkód, by strony przewidziały w niej dla pracownika świadczenie pieniężne w zamian za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Sąd Najwyższy stwierdził nawet, iż „pracownik ma prawo do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji z niepubliczną spółką handlową, choćby mogło być ocenione jako wygórowane” (wyrok z dnia 11 maja 2005 roku, III PK 27/05).
W praktyce często pojawia się problem oceny pracownika, który nie zawarł umowy o zakazie konkurencji lub wręcz odmówił jej zawarcia. W pierwszej sytuacji warto odwołać się do art. 100 § 2 pkt 4 KP i ustanowionego w nim obowiązku pracownika dbania o dobro zakładu pracy (tzw. obowiązek lojalności). Z tego bowiem ogólnego zobowiązania wywodzony bywa także obowiązek pracownika powstrzymywania się od podejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, także mimo niezawarcia omawianej umowy. Jak przesądził Sąd Najwyższy, „podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011§ 1 KP), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły” (wyrok z dnia 01 lipca 1998 roku, I PKN 218/98).
W drugiej sytuacji, kiedy pracownik już w trakcie zatrudnienia odmawia zawarcia proponowanej przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji, to takie jego działanie „może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, chyba że propozycja ta jest niezgodna z kodeksem” (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 03 listopada 1997 roku, I PKN 333/97).