Worksharing to odpowiedź na okresowe zmniejszone zapotrzebowanie na pracę pozwalająca uniknąć redukcji miejsc pracy, wprowadzając w zamian ograniczenie wymiaru czasu pracy. Takie rozwiązanie korzystne jest dla obu stron stosunku pracy – pracodawca zachowuje dotychczasową kadrę pracowniczą przy jednoczesnym zmniejszeniu kosztów, a pracownicy nie tracą zatrudnienia. System ten był z powodzeniem wdrażany m.in. przez największego pracodawcę w Dolnej Saksonii – firmę Volkswagen AG, która przetrwała przejściowe problemy ekonomiczne z powodzeniem redukując czas pracy pracowników o 20% w skali tygodnia unikając masowych zwolnień wysoko wykwalifikowanej siły roboczej.
Rozważając funkcjonowanie systemu worksharingu warto zadać sobie pytanie czy mógłby on zostać wdrożony w polskiej firmie, a jeśli tak to za pomocą jakich rozwiązań prawnych.
Przedstawiciele doktryny wskazują, że pracodawca mógłby zastosować instytucję worksharingu poprzez zawarcie porozumienia zmieniającego lub dokonanie wypowiedzenia zmieniającego.
Pierwszy ze wskazanych sposobów modyfikacji stosunku pracy – porozumienie zmieniające – choć nie zostało uregulowane wprost w Kodeksie Pracy jest powszechnie stosowanym środkiem zmiany umów o pracę. Często pracownicy znający trudną sytuację ekonomiczną pracodawcy będą skłonni zgodzić się na okresowe mniej korzystne ukształtowanie treści stosunku pracy. Zawarcie porozumienia wymaga złożenia zgodnego oświadczenia woli przez pracownika i pracodawcę. Strony powinny zadbać, aby porozumienie miało formę pisemną. Niezachowanie tej formy nie pociąga za sobą skutku nieważności porozumienia, ale ma istotne znaczenie praktyczne w wypadku zaistnienia sporu między stronami umowy. Treść porozumienia musi wskazywać jakie warunki pracy i płacy ulegną zmianie oraz na czym wprowadzana zmiana ma polegać. W wypadku wprowadzania instytucji worksharingu modyfikacji ulegnie wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie pracowników. Zawarcie porozumienia zmieniającego nie może jednak naruszać art. 18 § 2 ustawy z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (Dz.U. z 2014r., poz. 1502.
Pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające jedynie w wypadkach, gdy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy danego rodzaju za wypowiedzeniem. Co więcej, wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony wymaga istnienia przyczyny jego zastosowania oraz przeprowadzenia konsultacji związkowej. Sąd Najwyższy w wyroku w sprawie o sygn. I PRN 131/79 z dnia 24.10.1979 r. wskazał, że ocena zasadności wypowiedzenia zmieniającego wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów pracodawcy. Właściwe wypowiedzenie zmieniające wymaga pisemnego wskazania przez pracodawcę nowych warunków zatrudnienia. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie o tym, że jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, przyjmuje się, że wyraził zgodę na te warunki. W przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Wydaje się wiec, że polskie prawo umożliwia pracodawcom, których zapotrzebowanie na pracę w okresie niekorzystnej koniunktury spada, na wykorzystanie w zakładzie pracy systemu worksharing. Jednak praktyka wskazuje, że nie jest to instrument chętnie wykorzystywany przez przedsiębiorców.