Najczęściej do zmiany pracodawcy dochodzi w trakcie roku kalendarzowego. Trudno bowiem wymagać od pracodawcy lub pracownika, by – chcąc rozwiązać stosunek pracy – czekali z tym do 31 grudnia danego roku celem „łatwiejszego” rozliczenia wzajemnych zobowiązań. Jednym z tych zobowiązań, które wymagają odpowiedniego rozliczenia w związku z zakończeniem zatrudnienia, jest prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego.
Prawo do wypoczynku jest zagwarantowane każdemu pracownikowi przez art. 14 k.p. oraz art. 66 Konstytucji RP. W myśl tych przepisów pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy oraz corocznych płatnych urlopów. Zgodnie z literalnym brzmieniem art. 152 k.p.urlopem wypoczynkowym jest coroczna, nieprzerwana, płatna przerwa w pracy. Z wyłączeniem sytuacji, kiedy dana osoba po raz pierwszy w życiu nawiązuje stosunek pracy, pracownik nabywa prawo do urlopu za dany rok kalendarzowy „z góry” – 1 stycznia (o ile pozostaje w stosunku zatrudnienia), bądź w dniu stanowiącym początek zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w wymiarze wynikającym z przepisów prawa pracy.
Jeśli dochodzi do zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego, to konieczne jest uwzględnienie interesów trzech podmiotów – dotychczasowego pracodawcy, nowego pracodawcy oraz samego pracownika. Problem ten rozwiązuje ustawodawca w art. 1551 k.p.
Wspomniany przepis wprowadza konstrukcje urlopu proporcjonalnego. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
- u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w wymiarze przysługującym mu lub wyższym;
- u nowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w danym roku kalendarzowym.
Ustawodawca przesądził przy tym, iż jeśli przed zmianą pracodawcy pracownik wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z ww. rozliczenia, to u nowego pracodawcy przysługuje mu urlop odpowiednio niższy. Chodzi zatem o to, by pracownik ani nie stracił na zmianie pracodawcy, ani na niej nie skorzystał – udzielone mu w danym roku kalendarzowym urlopy (przez obu pracodawców) muszą łącznie odpowiadać przysługującemu mu w tymże roku wymiarowi urlopu.
W jaki sposób w praktyce obliczamy proporcjonalny wymiar urlopu wypoczynkowego?
Kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującemu pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2 k.p. (20 albo 26 dni). Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. W sytuacji, gdy zmiana pracodawcy następuje w trakcie tego samego miesiąca kalendarzowego, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje tylko dotychczasowy pracodawca. Dodatkowo, przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, przy czym – ponownie –udzielone urlopy nie mogą łącznie przekroczyć wymiaru 20 albo 26 dni.
Przykład:
Pracownik, który ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, pracował u pracodawcy A od 1 stycznia do 10 lipca danego roku. U pracodawcy B rozpoczął pracę 11 lipca danego roku i kontynuował zatrudnienie do końca roku. Przysługujący mu u każdego z pracodawców urlop wypoczynkowy wynosi:
1) u pracodawcy A: 16 dni urlopu
[26 dni / 12 miesięcy x 7 miesięcy (bo pracodawca A zaokrągla okres zatrudnienia w górę do pełnego miesiąca) = 15,17 dni urlopu; wynik zaokrąglamy w górę do 16 dni]
2) u pracodawcy B: 10 dni urlopu
[26 dni – 16 dni = 10 dni]
Jak już wspomniano, opisany mechanizm udzielania urlopu wypoczynkowego stosuje się tylko do tych pracowników, którzy nabywają prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego. Bowiem pracownik podejmujący pierwszą pracę w życiu nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego „z dołu”, tj. dopiero po każdym przepracowanym miesiącu w wymiarze 1/12 urlopu, jaki będzie przysługiwał mu po przepracowaniu roku.
Na zakończenie jeszcze jeden przykład:
Jan Kowalski jest uprawniony do 26 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku. Do 15 kwietnia pracował w firmie A. 20 kwietnia zatrudnił się w firmie B, w której pracował do końca roku kalendarzowego. W obu zakładach był zatrudniony na pełny etat. Zatem u pracodawcy A przysługuje my prawo do 9 dni urlopu wypoczynkowego i u pracodawcy B prawo do 17 dni urlopu wypoczynkowego.
W kontekście powyższych uwag zaznaczenia wymaga, iż przepisy kodeksu pracy nie przewidują „przenoszenia” urlopu wypoczynkowego do nowego pracodawcy. Oznacza to, iż wraz z zakończeniem stosunku pracy u jednego pracodawcy, prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego powinno być rozliczone proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Tym samym, jeśli urlop nie został przez pracownika wykorzystany w naturze i – przykładowo – pozostały mu trzy niewykorzystane dni urlopu u tego pracodawcy, to z dniem rozwiązania stosunku pracy pracownik nabywa prawo do otrzymania ekwiwalentu pieniężnego za te trzy niewykorzystane dni. Rozwiązanie takie ma za zadanie chronić kolejnego pracodawcę przed sytuacją, w której zatrudniając nowego pracownika musiałby udzielić mu urlopu, jakiego ten nie wykorzystał u poprzedniego pracodawcy.