Zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony były już przedmiotem niejednej opinii czy analizy, publikowanych na łamach prasy. Wiadomym jest zatem, iż żeby terminowa umowa o pracę mogła być przez jedną ze stron wypowiedziana, konieczne jest łączne spełnienie dwóch warunków: musi być ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i musi przewidywać możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 KP). Nie do końca było jednak jasne jak traktować sytuację, w której pracownik wypowiada umowę na czas określony pomimo tego, że nie spełnia ona wskazanych warunków. Wątpliwości w tej kwestii rozwiał Sąd Najwyższy uchwałą z dnia 14 lutego 2012 roku (III PZP 5/11).
W rozpatrywanej sprawie strony zawarły umowę na okres 2 lat i nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Pomimo tego pracownica złożyła pracodawcy oświadczenie, zgodnie z którym rozwiązywała ona tą umowę z zastosowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Po upływie 2 tygodni od tego oświadczenia pracownica przestała przychodzić do pracy uznając, że stosunek pracy się rozwiązał. Wobec takiej nieusprawiedliwionej nieobecności pracownicy, pracodawca – który uważał złożone wypowiedzenie za niedopuszczalne i jako takie nieważne – rozwiązał z nią stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym (tj. z powołaniem się na art. 52 § 1 pkt 1 KP). Taki też tryb rozwiązania umowy o pracę wskazał w świadectwie pracy, co z kolei zakwestionowała pracownica domagając się wskazania w świadectwie, że to ona rozwiązała stosunek pracy za wypowiedzeniem.
Sąd Najwyższy, do którego w tej sprawie skierowano pytanie prawne, w pierwszej kolejności – dowołując się do zasady wolności pracy oraz wymogu pewności sytuacji prawnej – wykluczył możliwość uznania, że oświadczenie pracownicy o rozwiązaniu umowy nie wywołało jakiegokolwiek skutku. Sąd zatem uznał, że do rozwiązania stosunku pracy faktycznie doszło – problemem pozostało ustalenie trybu, jaki miał zastosowanie. Wskazano, że skoro w tej sytuacji nie zostały spełnione przesłanki dla zgodnego z prawem wypowiedzenia umowy, to skutki oświadczenia pracownicy muszą być inne niż przewidziane właśnie na wypadek wypowiedzenia. Będąc związanym trybami rozwiązania umowy o pracę przewidzianymi w art. 30 KP, Sąd Najwyższy uznał, iż analizowane oświadczenie pracownicy należy traktować jak rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia (art. 55 KP). Taki też tryb rozwiązania stosunku pracy pracodawca powinien umieścić w świadectwie pracy. Dodatkowo, jeśli w danej sytuacji nie zachodziły przewidziane w KP przesłanki dla rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w tym trybie, to może go spotkać sankcja odszkodowawcza przewidziana w art. 611 KP.