Kodeks pracy w art. 9 wyraźnie wymienia układ zbiorowy pracy jako jedno ze źródeł prawa pracy. Jest to umowa zawierana pomiędzy związkiem zawodowym (lub ich organizacją) a przedsiębiorcą (lub ich organizacją). Jego podstawową funkcją jest uregulowanie tego, jak ma się kształtować stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą w zakładzie pracy objętym układem, ze szczególnym uwzględnieniem zasad wynagradzania.
Postanowienia układu zbiorowego pracy
Postanowienia układu stosuje się wobec wszystkich pracowników zakładu pracodawcy, który objęty jest układem chyba, że postanowienia układu przewidują wyraźne wyłączenia. Ponadto, układem objęte mogą być osoby, które świadczą pracę na rzecz pracodawcy na podstawie innych stosunków niż stosunek pracy, np. umowy cywilnoprawnej.
Celem takiego układu jest stworzenie wewnętrznych reguł i zasad świadczenia pracy tak, aby dostosować je do potrzeb konkretnego zakładu. Niektórzy prawnicy wskazują nawet, że układ stanowi swoisty wewnętrzny kodeks pracy w przedsiębiorstwie.
Spod możliwości zawarcia wyłączeni są niektórzy pracownicy sektora budżetowego, m. in. służby cywilnej, sędziów, prokuratorów czy też urzędnicy samorządowi na podstawie powołania i mianowania.
Układy pracy – zakładowe i ponadzakładowe
Przepisy rozróżniają również układy zakładowe i ponadzakładowe. Układy zakładowe zawierane są pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową i obowiązują tylko w tym zakładzie pracy. Natomiast układy ponadzakładowe zawierane są pomiędzy organizacjami zrzeszającymi pracodawców oraz ponadzakładowymi organizacjami związkowymi.
Zbiorowy układ pracy – treść
Co do zasady układ zbiorowy pracy reguluje kształt stosunku pracy w danym zakładzie pracy. Wielu specjalistów prawa pracy podkreśla, że immanentną częścią takiego układu musi być szczegółowe określenie wynagrodzeń oraz zasad ich wyznaczania.
Struktura układu leży w gestii stron. Przepisy prawa nie wymagają, aby był on sformułowany w jakiś szczególnie określony sposób, np. że musi zawierać rozdziały, podzielone na podrozdziały i działy, zredagowane w formie paragrafów. To, jak układ będzie wyglądał, zależy od woli stron (najczęściej jednak sformułowane one są w sposób typowy dla aktów prawnych).
Przykładowymi regulacjami, oprócz warunków pracy oraz wynagrodzeń, są m. in.:
- Struktura organizacyjna pracodawcy
- Określenie stanowisk i zasad ich obsadzania
- Określenie zasad urlopów
- Zasady BHP
- Porządek i organizacja pracy (w rozumieniu samego jej wykonywania)
- Gwarancje w razie rozwiązania stosunku pracy (odprawy itp.)
- Pakiety socjalne.
Interpretacja postanowień układu leży w kompetencji stron, które go zawarły. Niejako w konsekwencji określa się polubowne zasady rozstrzygania sporów związanych z ich stosowaniem zanim spór przeniesie się na drogę sądową.
Zbiorowy układ pracy tylko w formie pisemnej
Zbiorowy układ pracy musi koniecznie być zawarty w formie pisemnej, ponieważ formę taką wymagają przepisy. Ponadto, bez zachowania formy pisemnej nie jest możliwe jego zarejestrowanie, a w konsekwencji obowiązywanie. W zależności od rodzaju układu (zakładowego bądź ponadzakładowego) rejestracji układu dokonuje inny właściwy organ.
Zbiorowy układ pracy a przepisy prawa pracy
Zbiorowy układ pracy, pomimo tego, że jest traktowany jako źródło prawa pracy, nadal pozostaje umową. Ogólną zasadą prawa jest to, że umowy nie mogą zmieniać regulacji wyznaczonych przez przepisy powszechnie obowiązujące. W przypadku układów zbiorowych zasada jest taka, że dopuszczalne odstępstwa od regulacji kodeksowej mogą być wyłącznie bardziej korzystne dla pracownika. Może więc na przykład przysługiwać więcej dni wolnych od pracy niż wynika to z Kodeksu pracy.
Zbiorowy układ pracy a umowy indywidualne z pracownikami
Szczególny stosunek układ zbiorowy ma w odniesieniu do już obowiązujących umów z pracownikami. Jeżeli postanowienia układu są bardziej korzystne, to automatycznie zastępują postanowienia umowne w odpowiednim zakresie z momentem wejścia w życie układu. W przypadku jednak postanowień mniej korzystnych, zmiany wprowadza się poprzez wypowiedzenie bieżących umów z pracownikiem i nawiązanie nowej umowy. W efekcie pracownik może nie przystać na nowe warunki, nie będąc jednocześnie związanym okresami wypowiedzenia.