Przesłanki wygaśnięcia stosunku pracy są sztywno określone w Kodeksie pracy. Poza omawianą w ubiegłym tygodniu sytuacją śmierci pracownika lub pracodawcy do wygaśnięcia stosunku pracy możemy mieć również do czynienia kiedy pracownik zostanie tymczasowo aresztowany.
Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p. By mogło skutecznie dojść do wygaśnięcia stosunku pracy w tym trybie konieczne jest zaistnienie 2 przesłanek:
- wydanie przez Sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu pracownika;
- 3-miesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.
Należy podkreślić, iż Sąd niezwłocznie informuje pracodawcę o zastosowaniu tymczasowego aresztowania. Okres tymczasowego aresztowania liczy się wówczas od momentu zatrzymania. Jednakże zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego Upływ trzymiesięcznego pobytu w tymczasowym areszcie przypadający na czas trwania urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi w związku z pełnieniem funkcji w związkach zawodowych nie powoduje wygaśnięcia z mocy art. 66 § 1 k.p. umowy o pracę w zakładzie pracy, który udzielił powyższego urlopu. (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 1984 r., III PZP 1/84). W związku z powyższym, w przypadku gdy pracownik wziął urlop bezpłatny i w trakcie jego trwania został tymczasowo aresztowany, brak jest podstaw do wygaśnięcia stosunku pracy. Przyczyną bowiem nieobecności pracownika w pracy nie jest tymczasowe aresztowanie a właśnie urlop bezpłatny, w trakcie którego pracownik został tymczasowo aresztowany.
Pracodawca jednak, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie. (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1980 roku, I PZP 42/80) Niemniej jednak przepisów dotyczących przywrócenia do pracy nie stosuje się w sytuacji, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.