Firmy borykają się często z problemem zmiennego zapotrzebowania na pracę w ciągu jednej doby. Receptą na to może być wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy, który umożliwi dopasowanie warunków zatrudnienia do aktualnego zapotrzebowania na pracę. Jak, zgodnie z prawem, uregulować system przerywanego czasu pracy?
Ustawodawca reguluje ten nietypowy system czasu pracy w art. 139 k.p. Istotą przerywanego systemu czasu pracy jest podzielenie dobowego wymiaru czasu pracy na dwie części, pomiędzy którymi jest przerwa nie wliczana do czasu pracy.
Stosowanie systemu przerywanego czasu pracy powinno być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Uzasadnieniem takim jest na przykład występowanie zmiennego dobowego zapotrzebowania na pracę. Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z systemami czasu pracy przewidującymi dłuższy niż 8 godzinny dobowy wymiar czasu pracy, czyli równoważnym czasem pracy, pracą w ruchu ciągłym, systemem skróconego tygodnia pracy oraz tzw. systemem pracy weekendowej. Wynika to z konieczności zapewnienia pracownikowi co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby (art. 132 k.p.).
System przerywanego czasu pracy może być stosowany wyłącznie według z góry ustalonego rozkładu. Dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest podzielony na 2 części, pomiędzy którymi pracownik ma trwającą maksymalnie 5 godzin przerwę. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, jednak pracownikowi przysługuje za czas tej przerwy odpowiednie wynagrodzenie.
Znacznym ograniczeniem w możliwości stosowania przerywanego systemu czasu pracy jest zawężenie możliwości jego wprowadzenia. Po nowelizacji kodeksu pracy, jaka weszła w życie dnia 23 września 2013 r. system ten wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowym, pracodawca ma obowiązek uzgodnić treść porozumienia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Z kolei w zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe, przerywany czas pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Wyjątek wprowadza art. 139 § 4 k.p., zgodnie z którym pracodawca będący osobą fizyczną prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może stosować system przerywanego czasu pracy na podstawie umowy o pracę.
Stosowanie przerywanego czasu pracy nie jest możliwe w stosunku do każdego pracownika. W myśl art. 178 k.p. kobiet w ciąży oraz pracowników opiekujących się dziećmi do ukończenia przez nie 4. roku życia nie można zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy bez ich zgody.
Za czas przerwy przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Zgodnie z art. 81 § 2 k.p. za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli przy określaniu warunków wynagradzania nie wyodrębniono takiego składnika, pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. Należy pamiętać, że w przypadku pracowników zatrudnionych u osób fizycznych prowadzących działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa, wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje tylko warunkowo, tzn. jeżeli zostało przewidziane w umowie o pracę.