Zgodnie z art. 229 § 2 kodeksu pracy: „Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku”. Przepis ten określa okoliczności, których wystąpienie wiąże się z orzeczeniem lekarskim, mającym na celu ustalenie predyspozycji pracownika do świadczenia pracy w dotychczasowym kształcie. Lekarz po przeprowadzeniu stosownych badań zaleca pracodawcy czy nie ma przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Warto zaznaczyć, że pracodawca w przypadku takiego orzeczenia nie może dopuścić pracownika do pracy, wbrew zaleceniom lekarza. W podobnym tonie wypowiedział się zresztą Sąd Najwyższy, który w swoim orzeczeniu wskazał, że dopuszczenie pracownika do pracy, na podstawie aktualnego zaświadczenia lekarskiego, może również być potraktowane jako zewnętrzna przyczyna wypadku przy pracy, gdy pracodawca nie uwzględnił treści zaświadczenia o przeciwwskazaniu do wykonywania określonej pracy (zob. wyr. SN z: 16.4.1997 r., II UKN 66/97; 2.10.1997 r., II UKN 281/97).
Istotny – ze względu na poruszoną wyżej kwestię poddania się przez pracownika badaniom kontrolnym z art. 229 § 2 kodeksu pracy – może być również kolejny wyrok SN. Może się bowiem zdarzyć, że mimo niezdolności do pracy danego pracownika, przekraczającej 30 dni, a także późniejszego orzeczenia przez lekarza przeciwwskazań do powrotu na dotychczasowe stanowisko, pracodawca nie będzie zwolniony z obowiązku zatrudnienia pracownika na tych samych warunkach. Sytuacja taka będzie miała jednak miejsce dopiero wtedy, gdy uprzednie badania – wskutek których została stwierdzona niezdolność do pracy powyżej 30 dni – zostały przeprowadzone z naruszeniem prawa bądź etyki lekarskiej. Chodzi tu przede wszystkim o wymóg uzyskania zgody pacjenta oraz umożliwienie mu uczestniczenia w badaniu w sposób świadomy. Tak więc wymóg badania kontrolnego po określonej w omawianym przepisie przerwie – spowodowanej chorobą – nie zaktualizuje się, a skutek takiego badania nie będzie miał znaczenia prawnego, kiedy pacjentowi została wcześniej orzeczona niezdolność do pracy z naruszeniem obowiązujących zasad (zob. wyr. SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 131/05).
Mając na uwadze powyższe, pracodawca chcąc zatrzymać w firmie cennego pracownika, który np. ze względu na swoją wiedzę i doświadczenie może okazać się trudny do zastąpienia, może złożyć takiemu pracownikowi propozycję nowych warunków płacy i pracy. Zaproponowane wynagrodzenie nie musi odpowiadać wysokości tego otrzymywanego na poprzednich warunkach. Czynnikami, które są w tym wypadku istotne to: obiektywność i adekwatność wynagradzania ze względu na świadczoną pracę oraz płace innych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku.
Pracownik może oczywiście nie przystać na zaproponowane, nowe warunki. Będzie się to jednak wiązało z rozwiązaniem umowy o pracę- po upływie przewidzianego okresu wypowiedzenia. Należy podkreślić, że wypłata odprawy nie będzie w tym wypadku wymagalna, ponieważ przyczyny rozwiązania umowy dotyczą pracownika. W końcu powodem zmiany wcześniejszych warunków jest, podyktowana niedyspozycją pracownika, niemożność świadczenia dalszej pracy na zajmowanym stanowisku. Tymczasem nowe – uzasadnione obiektywnie – warunki zostają przez zainteresowanego odrzucone.
Warto również zaznaczyć, że pracodawca nie musi przydzielić pracownikowi innego stanowiska. Niedyspozycja pracownika stanowić może nawet powód do rozwiązania umowy o pracę (z wyjątkiem wypadku przy pracy i choroby zawodowej).