Strajk jest najostrzejszym i ostatecznym sposobem służącym do „wyegzekwowania” żądań będących przedmiotem sporu. Może być on przeprowadzony dopiero po wyczerpaniu ustawowych etapów ugodowego rozwiązania sporu, tj. po przeprowadzeniu stosownej procedury rokowań i mediacji.
Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych strajk oznacza powstrzymanie się od pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego, dotyczącego warunków pracy, płacy lub warunków socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników bądź innych grup zatrudnionych, uprawnionych do zrzeszania się w związkach zawodowych. Pojęcie strajku nie obejmuje swoim zakresem akcji protestacyjnej, o której będzie mowa w dalszej części. Nie można tych dwóch pojęć używać zamiennie, ponieważ są odmiennymi rozwiązaniami organizacyjnymi służącymi egzekwowaniu żądań w sporze zbiorowym.
Strajk zakładowy ogłasza organ upoważniony do reprezentowania zakładowej organizacji związkowej po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Strajk może przeprowadzić organizacja związkowa, która spór wszczęła i nie utraciła uprawnień do jego prowadzenia.
Na organizatorach strajku spoczywają liczne obowiązki. Komitet strajkowy powinien przedsięwziąć wszelkie środki ostrożności tak, by zapewnić bezpieczeństwo osób uczestniczących w strajku, przedstawicielom pracodawcy oraz osobom postronnym. Powinien ustalić miejsca, w którym będą przebywali strajkujący, w jaki sposób dostarczane będę środki żywności, jak będzie chronione ich bezpieczeństwo, czy i jak będą mogli komunikować się z osobami z zewnątrz, w tym z rodzinami.
W pierwszej jednak kolejności inicjatorzy tej formy protestu powinni przeanalizować, jakie będą skutki strajku, w szczególności w zakresie kosztów jakie poniosą pracownicy biorący udział w strajku. Należy mieć na uwadze, że pracownik za czas powstrzymywania się od pracy nie otrzyma wynagrodzenia. Nie bez znaczenia będą również koszty (straty) pracodawcy, które mogą odbić się na jego kondycji finansowej, co będzie miało bezpośrednie przełożenie na sytuację pracowników. Organizatorzy powinni również przeanalizować wpływ strajku na środowisko lokalne, na aktualnych i potencjalnych nabywców dóbr i usług oferowanych przez pracodawcą, wydźwięk społeczny, medialny itp. Organizatorzy powinni więc kierować się zasadą współmierności i celowości, a strajk powinien być podejmowany tylko wtedy, gdy istnieje realne prawdopodobieństwo zakończenia sporu zbiorowego. Żądania objęte sporem zbiorowym powinny być wyważone i racjonalne, tj. takie, które pracodawca obiektywnie może spełnić. Organizatorzy strajku powinni wziąć pod uwagę aktualne możliwości finansowe pracodawcy, jego kondycję ekonomiczną. Dodatkowo strajk nie powinien być organizowany, gdy straty wyrządzone tą akcją przewyższałyby korzyści objęte żądaniem pracowników.
Akcja strajkowa może przybrać różne formy. Może to być strajk zasadniczy, ostrzegawczy, włoski, gorliwościowy, zakładowy, wielozakładowy, solidarnościowy czy okupacyjny.
Udział pracownika w strajku jest prawem osobistym pracownika i jest całkowicie dobrowolny. Pracownik może na każdym etapie przystąpić do strajku, ale również z udziału w nim zrezygnować. Zabroniona jest jakakolwiek forma wywierania nacisku, czy to ze strony organizatorów czy też ze strony pracodawcy. Niedopuszczalne jest tworzenie list osób biorących udział strajku lub pracujących. Nie ma żadnych przeszkód, by pracownik w referendum głosował za strajkiem, a potem w nim nie uczestniczył i na odwrót.
Organizatorzy strajku nie mogą utrudniać ani uniemożliwiać wykonywania pracy niestrajkującym. Pracodawca w każdej chwili powinien mieć swobodny i nieskrępowany dostęp do zakładu pracy, a w szczególności do miejsc, gdzie świadczą pracę niestrajkujący.
Strajk jest ogłaszany „po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy”. Powszechnie przyjęło się określać to wypowiedzenie się załogi w głosowaniu w sprawie strajku jako „referendum strajkowe”. Żaden przepis nie wskazuje jak takie referendum powinno być zorganizowane, w szczególności w jaki sposób powinny być zbierane głosy. Stąd dopuszczalne są wszelkie formy tak, by można było wykazać, że referendum się odbyło i że uzyskano kreśloną liczbę głosów. Należy pamiętać, że prawidłowe przeprowadzenie referendum determinuje legalność podjętego strajku. Oznacza to, że powinno być tak przeprowadzone, aby umożliwiało swobodne wyrażenie woli przez głosujących pracowników.
Ogłoszenie strajku powinno nastąpić z co najmniej 5-dniowym wyprzedzeniem. Okres pomiędzy ogłoszeniem strajku a jego rozpoczęciem określany jest potocznie jako „pogotowie strajkowe”. Jest to czas na przygotowanie się do strajku pracodawcy, jak i samych organizatorów. Strajk jest dużym przedsięwzięciem logistycznym i powinien być dobrze zorganizowany.
Należy pamiętać, że w okresie strajku w dalszym ciągu wyłącznie zarządzającym zakładem pracy jest pracodawca. Komitet strajkowy w żadnym zakresie nie przejmuje „dowodzenia” zakładem pracy. Zgodnie z art. 21 ustawy kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników nie biorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu.
Jak już wcześniej zasygnalizowano odrębnym od strajku sposobem egzekwowania żądań w ramach sporu zbiorowego jest podjęcie akcji protestacyjnej. Bez wątpienia jest to łagodniejsza forma nacisku, która mogą stosować te grupy pracownicze, którym ustawodawca odebrał możliwość uczestniczenia w strajku. Przykładowo do takiej grupy należą pracownicy administracji rządowej i samorządowej. Warunkiem rozpoczęcia takiej akcji jest zakończenie co najmniej rokowań. Akcja protestacyjna może przybierać różne formy ale nie może powodować przerwania pracy, zagrażać zdrowiu lub życiu ludzkiemu, naruszać porządek prawny. Przykładowymi pozastrajkowymi akcjami protestacyjnymi są pikiety, akcje ulotkowe, wiece, demonstracje, oflagowanie, zbiorowe wykorzystywanie urlopów itp.
Należy pamiętać, że udział pracownika w strajku nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych, jeżeli strajk jest zorganizowanym zgodnie z prawem. Oznacza to, że tzw. legalność strajku jest szalenie istotna z punktu widzenia interesu pracownika.