U podłoża zmniejszenie zatrudnienia będącego przyczyną zwolnień pracowników leżą przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne wymuszające restrukturyzację zatrudnienia.
Pracodawca w ramach swobody w zarządzaniu zakładem pracy sam kształtuje jego strukturę tak, by realizować postawione przed nim zadania.
Sądy nie są uprawnione do oceny takich działań pracodawcy. Jak podniósł w jednym ze swoich rozstrzygnięć Sąd Najwyższy „zgodnie z ustalonymi poglądami orzecznictwa, kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacja stanowiska należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. W szczególności zaś zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia”[1]. Oznacza to, że pracownik nie może przed sądem skutecznie zakwestionować sensowności lub konieczności przeprowadzenia określonych zmian, a w szczególności polityki zatrudnienia. Sąd ocenia jedynie, czy zmiany organizacyjne rzeczywiście miały miejsce (została faktycznie dokonana), a co za tym idzie związana tym likwidacja stanowiska pracy nie jest pozorna. Jak trafnie podniósł Sąd Najwyższy „błędna w ocenie sądu polityka zatrudnienia prowadzona przez publicznego pracodawcę nie stanowi, podobnie jak w przypadku pracodawców prywatnych, przesłanki uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę będące rezultatem takiej polityki jest z tego względu nieuzasadnione”[2]. W innym wyroku stwierdził, że „sąd nie może oceniać, czy decyzje lub działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy są racjonalne i czy wynikają logicznie z innych zdarzeń. Skoro pracodawca uznał, że ze zmianami organizacyjnymi, wiąże się potrzeba likwidacji nieuzasadnionych rozbieżności w zakresie wynagrodzenia pracowników, to jest to jego uprawnienie”[3].
Co do zasady wskazana przyczyna powinna istnieć w chwili dokonywania wypowiedzenia pracowników umowy lub warunków pracy. Oznacza to, że zmiany organizacyjne skutkujące likwidacją danego stanowiska pracy powinny być już przeprowadzone lub na tyle zawansowane, by móc ocenić, że z pewnością zostaną przeprowadzone. Tak orzekł również Sąd najwyższy stwierdzając, że „sąd może jedynie badać, czy zmiana ta została faktycznie dokonana. Zasadniczo zmiana ta powinna istnieć w chwili dokonania wypowiedzenia. Jeżeli jednak jest nią likwidacja stanowiska pracy, wystarczy, że decyzja o likwidacji jest na tyle zawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej przeprowadzenia” [4].
Zasady doboru pracowników do zwolnień
Pracodawca dokonując redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych obowiązany jest dodatkowo stosować określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnień z pracy. Oznacza to, że powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia. Przykładowo mogą to być niższe kwalifikacje w porównaniu do pozostałej zawodowej grupy pracowników, doświadczenie zawodowe czy też częste nieobecności w pracy, które dezorganizują pracę. Należy podnieść, że taki dobór będzie niezbędny, gdy stanowisko likwidujemy poprzez kumulację stanowisk. Wówczas pracodawca musi wykazać, dlaczego przewidział do zwolnienia tego konkretnego pracownika i w wypowiedzeniu musi nawiązać do kryterium zwolnienia[5]. Jak zauważył Sąd Najwyższy „wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadniania wypowiedzenie umowy o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy wytypowanych pracowników spośród wszystkich zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy, tj. bez jej ograniczania do jednej tylko grupy pracowniczej” [6]. Wskazać należy, że kryterium doboru pracowników do zwolnień oprócz kwalifikacji, czy stażu może być ich dyspozycyjność rozumiana między innymi jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie przeznaczonym na pracę[7].
Inaczej wygląda sytuacja, gdy zostaje zlikwidowane konkretne (jedynego rodzaju) stanowisko pracy. Wówczas pracodawca nie może dokonać porównania pracowników w celu wyboru jednego przewidzianego do zwolnienia. W takim wypadku pracodawca zwolniony jest z obowiązku wykazywania się przeprowadzonym doborem pracowników do zwolnień, ponieważ jest to zwyczajnie niemożliwe. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy, który wprost stwierdził, że „zasadniczo likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy”[8]
[1] wyrok SN z dnia 3 listopada 2010 r. sygn akt I PK 93/10, uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r. sygn. akt III PZP 10/85, wyrok SN z dnia 16 października 1992 r. sygn. akt I PRN 40/92, wyrok SN z dnia 27 listopada 1997 r. sygn. akt I PKN 401/97
[2] wyrok SN z dnia 3 listopada 2010 r. sygn. akt I PK 93/10
[3] wyrok SN z dnia 5 maja 2009 r. syg. akt I PK 11/09
[4] wyrok SN z dnia 3 listopada 2010 r. sygn. akt I PK 93/10, wyrok SN z dnia 13 października 1999 r. sygn. akt I PKN 290/99, wyrok SN z dnia 22 września 1999 r. syg. akt I PKN 279/99, wyrok SN z dnia 12 grudnia 2001 r. sygn. akt I PKN 733/00
[5] wyrok SN z dnia 16.12.2008 r. sygn. akt I PK 86/08
[6] wyrok SN z dnia 16.12.2008 r. sygn. akt I PK 86/08
[7] wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005 r. sygn. akt I PK 100/05
[8] wyrok SN z dnia 3 listopada 2010 r. sygn akt I PK 93/10