Na początku 2017 roku w życie wejdzie sporo zmian w prawie pracy. Oprócz nowej stawki minimalnej na umowę o pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w przypadku umów zlecenia, ustawodawca zaplanował wprowadzenie jeszcze kilku innych rozwiązań prawnych. Część z nich obejmie swoim zakresem jedynie mikro i małe przedsiębiorstwa. Reszta dotyczy wszystkich pracodawców. Poniżej prezentujemy zestawienie najważniejszych zmian w prawie pracy od 2017 roku.
Większość z tych zmian wywodzi się z ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia przedsiębiorców. Ustawa ta została przekazana Prezydentowi do podpisu 16 grudnia br. Ma ona na celu uproszczenie i poprawę warunków prawnych wykonywania działalności gospodarczej oraz zwiększenie konkurencyjności gospodarki. Ustawa wprowadza zmiany w 18 aktach prawnych. Mają one wejść w życie z dniem 1 stycznia 2017 roku.
Zniesienie obowiązkowego zfśs dla małych firm
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych są to środki finansowe gromadzone przez pracodawcę na osobnym rachunku, z którego mogą skorzystać uprawnieni pracownicy. Obowiązek jego prowadzenia w 2016 roku dotyczył pracodawcy działającego w formie jednostek budżetowych i samorządowych, a ponadto także każdego pracodawcy, który na dzień 1 stycznia 2016 roku zatrudniał minimum 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.
Ponadto, także pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy w 2016 roku miał obowiązek ustalić warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania oraz organizację i porządek pracy w regulaminie pracy.
W kwestii tej od 1 stycznia 2017 roku wprowadzone zostaną istotne zmiany. Mianowicie próg, który obliguje do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych będzie wynosił 50 a nie 20 pracowników. Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty) nie będzie miał obowiązku tworzenia takiego funduszu, jednak fakultatywnie może go utworzyć. Z kolei Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, będą zobowiązani do utworzenia Funduszu na wniosek zakładowej organizacji związkowej.
Ponadto, dodane zostaną przepisy mówiące o tym, że pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników i mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ma obowiązek ustalić warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania oraz organizację i porządek pracy w regulaminie pracy, jeżeli zakładowa organizacja wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
Nowe terminy odwołania od wypowiedzenia
Obecnie pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę ma prawo do wniesienia odwołania do Sądu Pracy w terminie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia. Natomiast w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia termin na żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wynosi 14 dni od rozwiązania umowy.
Zgodnie z rządowym projektem ustawy termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia ma wynosić 21 dni – bez względu na to, czy umowę o pracę wypowiedziano, czy rozwiązano bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z zamysłem ustawodawcy terminy te mają być wydłużone, co pozwoli na składanie bardziej przemyślanych i konkretnych odwołań, a zarazem ujednolicone.
Świadectwo pracy – nowe terminy
Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 97 Kodeksu pracy zasadą jest, że pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Odmienna sytuacja występuje w przypadku zawarcia umów terminowych (na czas określony lub okres próbny). W takim przypadku, jeżeli pracownik po zakończeniu jednej umowy dalej pozostaje w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy, to pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy po upływie 24 miesięcy od momentu zawarcia pierwszej z tych umów, a obejmujące wszystkie okresy zatrudnienia. Pracownik zatrudniony na podstawie wyżej wymienionych umów o pracę może w każdym czasie, w okresie 24 miesięcy, żądać wydania świadectwa pracy. Pracodawca ma zakreślony 7 dniowy termin na spełnienie tego obowiązku.
Zgodnie z rządowym projektem ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców, pracodawca nadal będzie miał obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy w przypadku, jeżeli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w terminie 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.
Kiedy dojdzie do nawiązania z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od zakończenia poprzedniego stosunku świadectwo będzie wydawane tylko na wniosek pracownika złożony w każdym czasie, w formie pisemnej lub elektronicznej. Termin na wydanie świadectwa pracy wynosi 7 dni.
Powyższe zmiany uzasadniane są próbą odciążenia pracodawców poprzez złagodzenie ciążących na nich obowiązków.
Należy jednak podkreślić, że Ministerstwo Rozwoju przygotowało też drugi projekt modyfikacji przepisów w tym zakresie i od 1 czerwca 2017 roku ma on przywrócić obecną regulację. Tym samym, pracodawca będzie musiał wydawać świadectwa pracy, nawet po upływie 24 miesięcy od momentu zatrudnienia pracownika na czas określony, nawet jeśli będą oni kontynuowali u niego pracę. Dlatego też, z początkiem czerwca pracodawcy powinni zwrócić uwagę na tę zmianę, ponieważ zaniechanie obowiązku wydania świadectwa pracy jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i grozi za nie kara grzywny w wysokości do 30 tys. zł.
Umowa o współodpowiedzialności materialnej pracowników
Umowa o przyjęciu współodpowiedzialności materialnej pracowników jest fakultatywną formą przyjęcia odpowiedzialności przez kilku pracowników za mienie powierzone im przez pracodawcę łącznie z obowiązkiem rozliczenia się. Dotychczas instytucja ta uregulowana była w art. 125 Kodeksu pracy, z którego treści wynikało że taka umowa zawarta powinna być na piśmie.
W aktualnym brzmieniu Kodeks Pracy nie reguluje sankcji, które niesie za sobą brak zachowania formy pisemnej przy zawieraniu rzeczonej umowy. Pomimo braku doprecyzowania sankcji za naruszenie formy zawarcia umowy, to w doktrynie i judykaturze przyjmuje się, że umowa zawarta bez zachowania formy pisemnej jest nieważna.
Rządowy projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców zakłada doprecyzowanie formy umowy o przyjęciu współodpowiedzialności materialnej pracowników. Mianowicie projekt przesądza, że umowa zawarta jest z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności.
Minimalne wynagrodzenie na umowę o pracę
Od 1 stycznia 2017 roku ulegnie zmianie wysokość wynagrodzenia minimalnego i będzie wynosić 2000 zł brutto przy pełnym wymiarze godzinowym. Podwyżka taka oznaczać będzie, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie o 150 zł w stosunku do roku 2016 (płaca minimalna wynosiła wtedy 1850 zł brutto). Do ręki pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze pracy trafi zatem około 1459 zł.
Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia wzrastają także inne świadczenia, które są uzależnione od wysokości minimalnego wynagrodzenia, czyli wysokość odprawy przy zwolnieniu grupowym, dodatek za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za czas przestoju, wartość kwot wolnych od potrąceń czy podstawa wymiaru zasiłku chorobowego i macierzyńskiego.
Od 2017 r. pracodawcy nie będą również mogli płacić 80% wynagrodzenia minimalnego przy pierwszej pracy. Tak więc każdy zatrudniony na pełen etat ma gwarantowaną jedną minimalną pensję.
Minimalne wynagrodzenie godzinowe na umowę zlecenie
Od nowego roku zmienią się zasady wynagradzania osób zatrudnionych na umowach zlecenia i umowach o świadczenie usług. Wynika to z nowelizacji Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Początkowo ustalone wynagrodzenie za godzinę pracy wynosiło 12 zł. Jednak z uwagi na waloryzację już w 2017 roku przedsiębiorcy zapłacą pracownikom zatrudnionym na powyższych umowach 13 zł za godzinę brutto. Minimalne wynagrodzenie godzinowe obejmie również kontrakty z osobami samozatrudnionymi.
Ponadto, wyżej wspomniana nowelizacja wprowadza nowe przepisy dotyczące formy wynagrodzenia i terminu płatności. Dlatego od 2017 roku zleceniobiorca powinien otrzymać wynagrodzenie w formie pieniężnej oraz w regularnych odstępach, tj. w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc co najmniej raz w miesiącu. Tym samym, w przypadku umowy zlecenie trwającej kilka miesięcy nie będzie możliwe wypłacenie wynagrodzenia po jej wykonaniu. Zleceniodawca będzie musiał wypłacić zleceniodawcy wynagrodzenie co miesiąc i to w formie wyłącznie pieniężnej, a zleceniobiorca nie będzie mógł zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę.
Za naruszenie przepisów związanych z minimalną stawką godzinową pracodawcy grzywna w wysokości do 1 000 do 30 000 zł.
Zakończenie
Od 2017 roku pracodawców czeka wiele istotnych zmian, o których warto pamiętać, aby nie uchybić terminom i obowiązkom, jakie spoczywają na przedsiębiorcach. Już teraz pracodawcy powinni zadbać o to, aby pracownicy uczestniczący w powyższych procesach mieli świadomość zmian prawnych. Dzięki temu możliwe będzie należyte wywiązanie się z obowiązków ciążących na pracodawcach.