Pracodawcy zatrudniający pracowników w Polsce w celu świadczenia usług odbieranych poza terytorium kraju zyskali dodatkowe narzędzie do zwiększenia efektywności prowadzonych przez siebie przedsiębiorstw. Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 3 marca bieżącego roku, rozszerzyła właśnie katalog prac dopuszczalnych w niedziele i święta.
Do tej pory, praca w niedzielę i święta była dopuszczalna tylko i wyłącznie w branżach strategicznych z punktu widzenia polskiej gospodarki i funkcjonowania obrotu gospodarczego. Dozwolone było więc miedzy innymi zatrudnianie pracowników w transporcie, przy niezbędnych remontach, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, czy w firmach ochroniarskich. Niniejsza nowelizacja wydaje się być pokłosiem coraz większej integracji europejskiej oraz wspólnotowej zasady swobody świadczenia usług. Jest to także zmiana mająca na celu zwiększenie polskiej konkurencyjności na rynku globalnym. Szybko ewoluujący rynek outsourcingu usług spowodował przenoszenie pewnych działów przedsiębiorstw – takich jak księgowość, działy obsługi klienta – za granicę, często do państw azjatyckich, czy krajów Europy środkowo – wschodniej. Liberalizacja przepisów zabraniających zatrudniania pracowników w niedziele i święta ma być odpowiedzią na te zmiany rynkowe, która zachęci przedsiębiorstwa do tworzenia w naszym państwie kolejnych miejsc pracy.
Od 3 marca bieżącego roku pracodawcy będą mogli wymagać od pracowników świadczenia pracy także w dni ustawowo wolne od pracy, po spełnieniu trzech przesłanek:
- usługi świadczone są z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną) lub urządzeń telekomunikacyjnych (w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego);
- usługi odbierane są poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;
- dni te są dniami pracy zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usług.
Biorąc pod uwagę ostatni warunek dopuszczalności, zmiana nie będzie tak drastyczna dla pracowników świadczących usługi do krajów europejskich – z racji tego samego kręgu kulturowo – religijnego dni wolne od pracy są bowiem często zbieżne z dniami wolnymi od pracy w naszym kraju. W wielu z nich, jak na przykład Niemcy, Austria, czy Francja obowiązuje też ustawowy zakaz pracy w niedziele. Pracodawcy z tych obszarów dzięki nowelizacji zyskują więc możliwość dodatkowego zatrudnienia pracowników wyłącznie w dniach świąt narodowych, takich jak 1 i 3 maja, czy 1 listopada. Większą swobodę w zatrudnianiu pracowników zyskują pracodawcy z krajów niechrześcijańskich, takie jak Indie, czy Chiny oraz krajów dopuszczających pracę w niedziele, takie jak europejskie państwa bloku wschodniego.
Polacy są chętnie zatrudniani przez firmy outsourcingowe głównie ze względu na ich dobre wykształcenie, znajomość języków oraz konkurencyjne stawki wynagrodzenia w porównaniu do standardów zachodnich. Branże, których szczególnie dotyczy nowelizacja to branża transportowa i komunikacyjna, tzw. tele-marketing, czy obsługa klienta przy sprzedaży internetowej.
Przykładowo więc pracownik świadczący w Polsce usługi polegające na udzielaniu telefonicznej informacji klientom brytyjskich linii lotniczych, może być dodatkowo zobligowany przez pracodawcę do pracy 6 stycznia, 1 maja, 3 maja, 15 sierpnia, 1 listopada, 11 listopada, w dniu Zielonych Świątek oraz w Boże Ciało. Będzie też zobligowany do pracy w niedziele (chyba, że zgodnie z angielską regulacją prawną zgłosi pracodawcy rezygnację z pracy w te dni).
Pracodawca chcący zatrudnić pracowników w dni ustawowo wolne od pracy obowiązany jest zapewnić mu w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po święcie lub, jeśli nie jest to możliwe, w ciągu okresu rozliczeniowego. Pracownicy, którzy na mocy nowelizacji będą świadczyli pracę w niedziele, mają prawo korzystania z wolnej niedzieli co najmniej raz na cztery tygodnie.
Powyższe zasady odnoszą się wyłącznie do umów o pracę, nie odnoszą się więc do innych umów na podstawie których pracownicy świadczą pracę, takich jak umowa o dzieło, czy umowa zlecenie. Osoby świadczące pracę na podstawie niniejszych umów nie są bowiem objęci regulacją Kodeksu pracy.