Zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony były już przedmiotem niejednej opinii czy analizy, publikowanych na łamach prasy. Wiadomym jest zatem, iż żeby terminowa umowa o pracę mogła być przez jedną ze stron wypowiedziana, konieczne jest łączne spełnienie dwóch warunków: musi być ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i musi przewidywać możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 KP).

Nie jest rzadka sytuacja, w której jedyny wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, będący jej jedynym Członkiem Zarządu zatrudnia się w spółce na podstawie umowy o pracę. Bez względu na zachowanie norm wyrażonych w art. 210 § 2 K.s.h. tak umowa o pracę będzie zawsze bezwzględnie nieważna i nie ma możliwości jej konwalidacji także poprzez zastosowanie konstrukcji dopuszczenia do pracy.

Wspólnicy – Członkowie Zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością dążąc do zapewniania sobie stałego źródła dochodu – niezależnego od wyników finansowych spółki – częstokroć zatrudniając się w spółce, której są wspólnikiem na podstawie umowy o pracę. Zabieg ten, stanowi jedną z form „optymalizacji” dochodów spółki jak i też zapewnienia sobie osłony socjalnej.

Urlop okolicznościowy jest pojęciem/nazwą potoczną i wiąże się ze zdarzeniami stricte rodzinnymi bądź osobistymi. Ma na celu umożliwienie pracownikowi uczestniczenie w ważnych dla niego wydarzeniach lub umożliwić załatwienie przez niego formalności urzędowych, które pozostają w związku z tymi wydarzeniami.

Z ustawą o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi z 2000 roku, zwaną ustawą kominową, od samego początku wiązały się spore kontrowersje. Wraz z każdą jej nowelizacją narastają wątpliwości. Kilka nowelizacji tej ustawy miało charakter „terminowy” – wprowadzały one przepisy zamrażające w konkretnych latach wynagrodzenia osób objętych tzw. kominówką.

Trzeba mieć równocześnie na uwadze, iż zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Pracodawca nie może zatem swobodnie i niczym nie skrępowanie wypowiedzieć na niekorzyść pracownika będącego w wieku przedemerytalnym warunków pracy i płacy.

Wobec kłopotów ze znalezieniem pracy przez pracowników w wieku 50+ oraz pojawiającymi się zawirowaniami w związku z reformą emerytalną, szczególnego znaczenia nabiera ochrona przedemerytalna pracowników. Większość bowiem pracowników, która z uwagi na swój wiek zbliża się do emerytury, chciałaby móc spokojnie pracować w dotychczasowym miejscu pracy do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego.