Sytuacja, kiedy w ramach współpracy z tym samym pracodawcą pracownikowi kończy się jedna umowa o pracę i zaczyna kolejna często rodzi problem w postaci niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Pracownicy częściej opowiadają się za wypłatą ekwiwalentu, tym samym rezygnując z możliwości przeniesienia urlopu na okres trwania drugiej umowy. Czy pracodawca może zobowiązać jednak pracownika do tego by wybrał drugą opcję? Jak powinno wyglądać porozumienie?
Zgodnie z art. 171 Kodeksu pracy w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części, z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Warto przy tym wspomnieć, że prawo do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop przysługuje pracownikowi już od dnia ustania stosunku pracy. Jeżeli zatem stosunek pracy ustanie na skutek rozwiązania umowy o pracę, to dniem nabycia przez pracownika prawa do ekwiwalentu będzie ostatni dzień obowiązywania umowy. Pracownik uzyska prawo do wypłaty ekwiwalentu także w sytuacji, gdy zawrze z dotychczasowym pracodawcą nową umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu wcześniejszej umowy. W takim przypadku ustawodawca dopuścił jednocześnie możliwość wspólnego uzgodnienia przez strony, iż niewykorzystany urlop pracownik będzie mógł wykorzystać w czasie zatrudnienia na podstawie nowej umowy o pracę. W razie zawarcia porozumienia pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Sporne w doktrynie prawa pracy jest to kiedy w istocie mamy do czynienia z sytuacją zawarcia umowy o pracę z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. Czy należy posiłkować się literalnym brzmieniem przepisu i przyjąć, że pomiędzy pierwszą a kolejną umową nie może być chociażby dzień przerwy? Na aprobatę zasługuje pogląd, zgodnie z którym za umowę zawartą z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę należy uznać umowę zawartą najpóźniej następnego dnia po ustaniu poprzedniej umowy o pracę, nawet w przypadku, gdy przewiduje ona nawiązanie stosunku pracy w terminie późniejszym.
Pracodawcy muszą jednak pamiętać, że niedopuszczalna jest próba przymuszenia czy też zobowiązania pracownika do zawarcia z nim porozumienia o wykorzystaniu urlopu w naturze. Pracownik, który w zamian za niewykorzystany urlop woli otrzymać świadczenie pieniężne, może skutecznie domagać się od pracodawcy wypłaty ekwiwalentu. Doświadczenie pokazuje, że porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, dotyczące niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, zawierane są bardzo często w formie ustnej, co może wiązać się z trudnościami dowodowymi po stronie pracodawcy, w przypadku kwestionowania tego faktu przez pracownika. W celu uniknięcia problemów dowodowych zalecane jest, aby uzgodnienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zostały zawarte na piśmie, bądź w nowej umowie o pracę bądź też w odrębnym porozumieniu. Na zakończenie należy podkreślić, że w sytuacji braku wyraźnego oświadczenia pracownika o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy bądź też niemożności udowodnienia, że pracownik złożył stosowne oświadczenie, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.