Coraz powszechniejsza staje się praktyka wprowadzania do umów o pracę tzw. klauzul poufności wynagrodzenia, zabraniających pracownikom ujawniania wysokości swoich zarobków nie tylko osobom trzecim, ale także pozostałym pracownikom. W kwestii tego procederu stanowisko zajął Sąd Najwyższy w sprawie o sygnaturze akt I PK 12/11, której stan faktyczny i uzasadnienie prawne zostaną omówione w niniejszym artykule.
Dowód na dyskryminację płacową a naruszenie obowiązków pracowniczych
Pracownica w trakcie obowiązywania stosunku pracy wystąpiła przeciwko swojemu pracodawcy do sądu z pozwem o zapłatę odszkodowania za naruszenie przez niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia. Jako dowody do pozwu załączyła kopie dokumentów z akt osobowych byłych i aktualnych wówczas pracowników pozwanego, do których miała dostęp w trakcie wypełniania swoich obowiązków pracowniczych. Do zakresu jej obowiązków służbowych należały bowiem czynności kadrowo-płacowe, a na podstawie upoważnienia pracodawcy była uprawniona także do przetwarzania danych pracowników w pełnym zakresie niezbędnym m.in. do procesu rekrutacji oraz zatrudnienia.
Pracodawca rozwiązał z kobietą umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych. W jego ocenie naruszyła ona tajemnicę służbową, ponieważ samowolnie skopiowała, a następnie wyniosła poza teren zakładu pracy i posłużyła się w celach prywatnych dokumentami znajdującymi się w aktach osobowych innych pracowników. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownica wytoczyła przeciwko pracodawcy kolejne powództwo, domagając się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach oraz zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Sąd rejonowy przychylił się do stanowiska pracodawcy i oddalając powództwo pracownicy wskazał, że swoim działaniem naruszyła przepisy ustawy o ochronie danych osobowych oraz tajemnicę służbową i regulamin pracy, który zawierał postanowienie o zakazie wynoszenia przez pracownika z miejsca pracy, bez zgody przełożonego, jakichkolwiek rzeczy nie będących jego własnością. Działanie pracownicy zostało uznane przez sąd I instancji za umyślne, ponieważ miała ona świadomość, że posłużenie się dokumentami z akt osobowych wymaga zgody pracodawcy, o którą nie zabiegała. Ponadto, pracownica działała w swoim interesie, wykorzystując pozyskane informacje jako dowody w postępowaniu sądowym o odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania. Przetwarzanie w tym celu danych osobowych innych pracowników w ocenie sądu I instancji nie mogło być uznane za usprawiedliwione. Po rozpoznaniu apelacji powódki sąd okręgowy podzielił argumentację sądu niższej instancji. Reasumując, w ocenie sądów obu instancji zachowanie kobiety należało rozpatrywać w kategorii ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Dopuszczalność wyłączenia albo ograniczenia winy pracownika
Od prawomocnego orzeczenia sądu II instancji pracownica złożyła skargę kasacyjną, zarzucając mu naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez błędne przyjęcie, że jej zachowanie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy po rozpoznaniu skargi kasacyjnej uznał, że ma ona uzasadnione podstawy i w konsekwencji uchylił wyrok sądu okręgowego, przekazując mu sprawę do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu wyroku z dnia 15 lipca 2011 roku (I PK 12/11) Sąd Najwyższy wskazał, że przy ocenie ciężkości naruszenia obowiązków należy brać pod uwagę nie tylko stopień winy pracownika, ale również stopień naruszenia bądź zagrożenia interesów pracodawcy przez dany czyn. Sąd Najwyższy podkreślił, że analiza poziomu zagrożenia interesów pracodawcy musi uwzględniać całokształt okoliczności popełnionego czynu. Nie może zatem ograniczać się tylko do kwestii szkody w jego mieniu. Zdaniem Sądu Najwyższego, ocena ciężkości naruszenia przez powódkę obowiązków pracowniczych powinna w szczególności odnieść się do celu udostępnienia dokumentacji pracowniczej. Wynika to z art. 18[3e] § 1 k.p. stanowiącego, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania go oraz nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego. Nie może stanowić zatem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Pomimo tego, że nie każde zachowanie pracownika wchodzi w zakres przepisu art. 18[3e] § 1 lub § 2 k.p., w szczególności jeżeli jest ono bezprawne, Sąd Najwyższy uznał, że z całokształtu okoliczności sprawy może wynikać dopuszczalność wyłączenia lub zmniejszenia winy pracownicy na podstawie przytoczonego artykułu kodeksu pracy.
Klauzula poufności wynagrodzenia a dyskryminacja płacowa
Wprowadzanie restrykcyjnych zakazów dotyczących dzielenia się informacjami na temat pensji uniemożliwia pracownikom de facto ustalenie, czy dochodzi w ich zakładzie pracy do dyskryminacji płacowej. Dlatego też zasada ochrony tajności wynagrodzeń może być – w ocenie Sądu Najwyższego – wykorzystywana przez pracodawców wyłącznie w celu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, co uzasadnia tylko zakaz ujawniania przez pracowników swoich zarobków osobom niezatrudnionym u danego pracodawcy. Innymi słowy, pracodawcy nie mogą nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń w celu obrony przed roszczeniami pracowników z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.