Na początku czerwca 2017 roku Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej przekazał Marszałkowi Sejmu projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Druk nr 1653). Nie ulega wątpliwości, że proponowane w projekcie zmiany mają na celu realizację obowiązku, jaki na państwo został nałożony w art. 24 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w postaci ochrony strony ekonomicznie słabszej, czyli pracownika.
Jedną z ważniejszych zmian jaką proponuje Kancelaria Prezydenta jest zwiększenie zakresu możliwości dochodzenia od pracodawcy odszkodowania wskutek mobbingu, definiowanego w art. 943 § 2 Kodeksu Pracy jako „działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go z zespołu współpracowników”.
Obecne przepisy wobec mobbingu
W obecnej regulacji odszkodowania może dochodzić tylko ten pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Pracownik, u którego stwierdzono rozstrój zdrowia może natomiast żądać zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Przesłanką możliwości wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym jest więc rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika. Taka regulacja od dłuższego czasu spotyka się z negatywnym odbiorem zarówno społeczeństwa, jak i judykatury, gdyż wprowadzony przez ustawodawcę przepis ogranicza krąg uprawnionych do wystąpienia z powództwem i utrudnia korzystanie z niektórych gwarantowanych uprawnień.
Ponadto, w społeczeństwie istnieje przekonanie, że pracownik, który spotka się z jakimkolwiek przejawem dyskryminacji, może dobrowolnie zrezygnować ze stanowiska i podjąć nowy zawód. Pogląd ten jest daleki od rzeczywistego. Praktyka jednak potwierdza wysoką częstotliwość sytuacji, w których pracownik będący ofiarą stosowania przez pracodawcę czy innego pracownika nękania, nie decyduje na rozwiązanie stosunku pracy. Podyktowane jest to najczęściej trudnymi warunkami socjalno-bytowymi lub trudną sytuacją na rynku pracy.
Propozycje zmian
Jak wcześniej wspomniano, aktualna regulacja przepisów prawa pracy nie przewiduje dopuszczalności odszkodowania w sytuacji, kiedy to pracodawca po naruszeniu praw pracownika rozwiązuje z nim stosunek pracy, pod pretekstem np. spadku wydajności, czy osiągania gorszych wyników w pracy. Jedną z głównych przyczyn takiego działania jest chęć uniknięcia odpowiedzialności odszkodowawczej w przypadku, gdy poszkodowany działając na zasadach ogólnych, wystąpi przeciwko pracodawcy z pozwem o odszkodowanie i skieruje sprawę do sądu. W przytoczonej powyżej sytuacji, gdy osoba taka zostanie zwolniona przez pracodawcę droga do dochodzenia odszkodowania za doznaną szkodę zostaje dla niej zamknięta.
Propozycje de lege ferenda w zakresie prawa pracy zakładają, że po zmianach pracownik będzie mógł żądać odszkodowania bez konieczności rozwiązywania umowy o pracę, gdyż przesłanką do wystąpienia z roszczeniem o odszkodowanie będzie sam fakt poniesienia szkody przez pracownika na skutek mobbingu. Co istotne – zgodnie z projektowanym brzmieniem przyjąć należy, iż jakkolwiek wystarczające jest wykazanie samego faktu wystąpienia szkody u pracownika, to projektowany przepis przewiduje minimalne prawem gwarantowane odszkodowanie. Oznacza to, że gdy uszczerbek w majątku pracownika wyniósł np. 100,00 zł, to i tak tytułem odszkodowania w razie wystąpienia mobbingu dostanie nie mniej niż równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Podsumowanie
Proponowane przez Kancelarię Prezydenta zmiany mają na celu przede wszystkim zapewnienie jednakowej ochrony wszystkim ofiarom nękania i zabezpieczenie ich interesów w taki sposób, by materialno-prawna podstawa roszczeń wynikała bezpośrednio z ustawy, której przepisy zostały naruszone, czyli Kodeksu Pracy, nie zaś z Kodeksu Cywilnego. Wzbogacenie art. 943 § 4 Kodeksu Pracy o przedstawione propozycje spowoduje, że pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania, gdy wskutek mobbingu dojdzie do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę oraz niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa czy został rozwiązany, gdy powstanie na jego dobrach szkoda.