Wbrew pozorom minimalne wynagrodzenie za pracę nie odnosi się tylko do wynagrodzenia zasadniczego. Sposób obliczania wynagrodzenia na potrzeby przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę bywa kłopotliwy i budzi wiele wątpliwości. Problem z uwzględnianiem dodatkowych składników wynagrodzenia często pojawia się w pytaniach od naszych czytelników, więc dziś dokładnie przyjrzymy się tej kwestii.
Wysokość wynagrodzenia minimalnego
W pierwszej kolejności należy wskazać, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia, które obecnie wynosi 1850,00 zł brutto. W tym miejscu wymaga podkreślenia, że w okresie pierwszego roku pracy wynagrodzenie pracownika może być niższe, jednak nie niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stawka wynagrodzenia pracownika w pierwszym roku jego pracy nie może być zatem niższa niż 1480,00 zł brutto.
Dodatkowe składniki minimalnego wynagrodzenia
Na potrzeby ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika uwzględnia się przysługujące mu składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Wyłączeniu podlegają:
* nagrody jubileuszowe,
* odprawy pieniężne przysługujące pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę,
* odprawy pieniężne przysługujące pracownikowi w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy,
* wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wynagrodzenie może obejmować różnorodne składniki. Dlatego też sprawdzając, czy nie jest ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, należy zsumować te składniki wynagrodzenia pracownika, które zalicza się do wynagrodzeń osobowych zgodnie z zasadami statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń Głównego Urzędu Statystycznego. Warto nadmienić, że do wynagrodzeń osobowych zalicza się w szczególności premie oraz nagrody regulaminowe i uznaniowe, które przecież nie w każdym miesiącu muszą być pracownikowi przyznane. Katalog takich wynagrodzeń osobowych znajduje się na oficjalnej stronie internetowej Głównego Urzędu Statystycznego (http://stat.gov.pl/metainformacje/slownik-pojec/pojecia-stosowane-w-statystyce-publicznej/608,pojecie.html).
Wyrównanie do kwoty minimalnego wynagrodzenia
W przypadku, w którym w danym miesiącu wynagrodzenie – obliczone zgodnie z zasadami przedstawionymi powyżej – jest niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, pracownikowi należy się od pracodawcy uzupełnienie wynagrodzenia do wysokości minimalnej płacy w postaci wyrównania. Wyrównanie powinno być wypłacone pracownikowi za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia, przy czym należy zaznaczyć, iż w takiej sytuacji nie jest konieczna zmiana umowy o pracę.
W celu lepszego zobrazowania omawianego problemu, przedstawiamy krótki przykład.
Pracownik o stażu pracy wynoszącym 4 lata jest zatrudniony na umowie o pracę w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 1.600,00 zł brutto. Jednocześnie w umowie strony zawarły postanowienie, że pracodawca może przyznać pracownikowi nagrodę uznaniową w kwocie 300,00 zł brutto. I tak, w miesiącu, w którym pracodawca przyzna pracownikowi nagrodę, jego wynagrodzenie będzie wyższe niż minimalna płaca, a tym samym pracownikowi nie będzie przysługiwało roszczenie o jego wyrównanie. Natomiast, w miesiącu, w którym pracownik nie otrzyma nagrody, jego wynagrodzenie będzie niższe od minimalnego o kwotę 250,00 zł brutto, dlatego też należne mu będzie od pracodawcy wyrównanie wynagrodzenia do kwoty 1850,00 zł brutto.
Konkludując, w sytuacji, gdy suma składników wynagrodzenia pracownika zaliczanych do grupy wynagrodzeń osobowych jest w danym miesiącu niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, pracownikowi należy się wyrównanie wynagrodzenia do kwoty odpowiadającej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.