Zakaz konkurencji rozumie się jako zobowiązanie pracownika wobec pracodawcy – w drodze umowy – do niepodejmowania działalności konkurencyjnej oraz zatrudnienia w ramach stosunku pracy, czy innego stosunku prawnego u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w kontekście wspomnianego pracodawcy.
W tej sytuacji trafiamy na pewną niezgodność, ponieważ z jednej strony mamy sformułowanie „zakaz”, a z drugiej mamy do czynienia z umownym zobowiązaniem. Dlatego na początku warto zaznaczyć, że regulacje Działu czwartego, Rozdziału IIa Kodeksu Pracy pojmuje się w znaczeniu umownego zobowiązania pracownika do zaniechania podejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a nie w prawnym zakazie podejmowania przez pracownika takiej działalności.
Czy w takim razie Kodeks Pracy ex lege nie nakłada na pracownika zakazu konkurencji? Artykułem, który reguluje tę kwestię jest art. 100 § 2 pkt 4, w którym przykładowo określone zostały podstawowe obowiązki pracownika. Jednym z nich jest dbałość o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia, a także zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zakaz konkurencji dzieli się na zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (art. 1011 KP) oraz po ustaniu stosunku pracy (art.1012 KP). Obydwie instytucje służą zabezpieczeniu interesów pracodawcy.
Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy
Podstawą w tym przypadku jest odrębna umowa zawierana pomiędzy stronami stosunku pracowniczego. Pomimo sformułowania „odrębna umowa”, nie ma potrzeby tworzenia odrębnego dokumentu – wystarczy odpowiednia klauzula wprowadzona do treści umowy o pracę w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Czas trwania zakazu jest równoznaczny z czasem trwania stosunku pracy – o ile strony nie postanowią inaczej.
Kodeks Pracy nie precyzuje pojęcia „działalności konkurencyjnej”, jaka miałaby być objęta zakresem zakazu konkurencji. W interesie pracodawcy jest, aby treść zakazu została precyzyjnie określona, ponieważ w przypadku sporu sądowego wszelkie wątpliwości w zapisach umowy będą zazwyczaj rozstrzygane na korzyść pracownika. Sąd Najwyższy zajął stanowisko, iż nie można zobowiązać pracownika do niepodejmowania działalności nie pokrywającej się z przedmiotem faktycznej działalności pracodawcy – takiej, której ani nie prowadzi, ani nawet nie planował prowadzić.
Za działalności konkurencyjną wobec pracodawcy uznaje się wszelką działalność, która może negatywnie wpływać na interesy prowadzone przez pracodawcę. Najczęstszymi przykładami takiej działalności będą: powołanie do pełnienia funkcji w organach podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną, podjęcie na własny rachunek działalności gospodarczej, czy świadczenie usług na podstawie jakiegokolwiek stosunku prawnego (umowa o pracę, współpracy, dzieło) lub na rzecz takich podmiotów.
Co w przypadku naruszenia zakazu przez pracownika?
Po pierwsze pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracownika. Podstawą roszczenia odszkodowawczego, zgodnie z art. 114 i art. 115 Kodeksu pracy, będzie zawinione (umyślne lub nieumyślne) wyrządzenie szkody przez pracownika, spowodowane normalnymi następstwami naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji. Po drugie, z pracownikiem wyrządzającym szkodę możliwe będzie rozwiązanie stosunku pracy wypowiedzeniem bądź w trybie dyscyplinarnym. Aktualnie za sporne uznaje się, czy wobec takiego pracownika możliwe jest zastosowanie kary porządkowej upomnienia lub nagany.
Regulacja kodeksowa instytucji zakazu konkurencji nie należy do najobszerniejszych, dlatego prześledzenie orzecznictwa przynosi wiele odpowiedzi na praktyczne wątpliwości. Między innymi sprawa odpłatności umowy (istnieje taka możliwość) czy kwestia stosowania kar umownych (zakaz ich stosowania w tej umowie). Najkorzystniejszą opcją w przypadku problemu pozostaje skierowanie pytania do specjalisty.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma tożsame zadanie, jak umowa zawarta na czas trwania stosunku pracy. Wskazane powyżej uwagi odnośnie podstaw jej zawarcia, formy i treści zakazu znajdują tu w pełni zastosowanie.
Funkcją umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest ochrona szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie przez pracownika mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zawarcie takiej umowy powinno w zasadzie nastąpić w czasie trwania stosunku pracy, aczkolwiek jest to kwestia sporna wśród przedstawicieli prawa. Nawet jeżeli jednak przyjmiemy, że umowę taką można zawrzeć najpóźniej do dnia rozwiązania stosunku pracy, to umowa zawarta po tym dniu będzie ważna, ale jako umowa cywilnoprawna, a nie pracownicza.
Elementem koniecznym w przypadku tej umowy jest określenie czasu obowiązywania umowy – brak tego wymogu oznacza nieważność umowy. Kolejnym koniecznym składnikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest określenie należnego pracownikowi odszkodowania za przestrzeganie zakazu. Nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy w okresie odpowiadającym okresowi umówionego zakazu konkurencji. Brak wskazania wysokości odszkodowania w umowie nie skutkuje jej nieważnością. W tej sytuacji zgodnie z zasadą automatyzmu prawnego obowiązuje odszkodowanie kodeksowe, czyli 25%.
Umowę można rozwiązać przed upływem uzgodnionego terminu m.in. za porozumieniem stron, w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz bądź niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Dopuszczalne jest także wprowadzenie do umowy podstaw do jej jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę. Istotne jest tu jednak wskazanie, że gdy pracodawca zaprzestanie wypłacać odszkodowanie umowa nie rozwiązuje się, a wyłącznie pracownik jest zwolniony z obowiązku przestrzegania zakazu – zachowując roszczenie o wypłatę odszkodowania. Przy czym należy tu zachować ostrożność, gdy pracodawca wyłącznie opóźnia się z zapłatą – należy wezwać pracodawcę do zapłaty, ponieważ może okazać się, iż pomimo opóźnienia (np. kilkudniowego) pracodawca odszkodowanie wypłacił, a zakaz konkurencji nie wygasł, więc pracownikowi w takiej sytuacji należą się wyłącznie odsetki za opóźnienie).
Przepisy regulujące instytucję zakazu konkurencji nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach np. Prawo Bankowe. Na sam koniec warto przypomnieć, że w razie sporu pracodawcy z pracownikiem właściwy będzie sąd pracy.