Kwestia dyżuru domowego jest uregulowana w art. 1515 kodeksu pracy („k.p.”), zgodnie z którym pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Decydujące znaczenie ma zatem to, czy podczas dyżuru pracownik efektywnie świadczył pracę – jeśli tak nie było, czas dyżuru nie jest traktowany jako czas pracy.
Pomimo niezaliczania dyżuru do czasu pracy, za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego odpowiednie wynagrodzenie.
Określone odmienności występują w przypadku pracowników zarządzających z imieniu pracodawcy zakładem pracy – przedstawione przez Pana okoliczności nie wskazują na zaistnienie takiej sytuacji.
Przedstawiona regulacja prawna przewiduje zatem dwa rodzaje sytuacji związanych z pełnieniem dyżuru:
1) dyżur pełniony poza domem pracownika – w zakładzie pracy lub innymi miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – czas takiego dyżuru nie jest wliczany do czasu pracy, pracownik ma jednak prawo do czasu wolnego równego liczbie godzin dyżuru. Jeśli udzielenie takiego czasu wolnego nie jest możliwe, to pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony – w wysokości 60% wynagrodzenia (jest to przy tym samo wynagrodzenie, bez dodatku przewidzianego za pracę w godzinach nadliczbowych).
Natomiast jeśli w takiej sytuacji pracownik otrzymał polecenie wykonywania pracy, to czas jej wykonywania jest wliczany do czasu pracy, a pracownik z tego tytułu nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (tj. wynagrodzenie wraz z dodatkiem), jeśli wystąpiły przesłanki pracy w nadgodzinach;
2) dyżur pełniony w domu pracownika (lub w innym miejscu, którego nie wyznaczył pracodawca) – w takim przypadku pracownik nie ma prawa do żadnych świadczeń z tytułu samego pełnienia dyżuru. (Ewentualnie, korzystniej sytuacja pracownika może być uregulowana w układzie zbiorowym pracy lub w innych obowiązujących u pracodawcy przepisach płacowych albo w umowie o pracę.)
Jeśli zaś pracownik pełniący dyżur domowy wykonywał efektywnie pracę, czas tej pracy jest wliczany do czasu pracy, a pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za nadgodziny, jeśli takie wystąpiły.
Niezależnie od powyższego jednak, w każdym przypadku czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku (o którym mowa w art. 132 i 133 k.p.). Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, zaś w każdym tygodniu – prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Jeżeli zatem – przykładowo – pracownik pracował danej doby przez 8 godzin, to z uwagi na jedenastogodzinny odpoczynek nie może dyżurować dłużej niż przez 5 godzin.
Pełnienie dyżurów przez cały tydzień, bez jakiegokolwiek okresu przerwy stanowi naruszenie prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Jednakże odnośne przepisy nie określają skutków niewykorzystania przez pracownika czasu odpoczynku z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W orzecznictwie problem ten ujawnił się w związku z dyżurami zakładowymi pełnionymi przez lekarzy. Rozstrzygnięto przy tym, iż lekarzowi pełniącemu dyżury medyczne nie służy roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie w razie nieudzielenia przez pracodawcę odpowiednich okresów nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.) niezależnie od wynagrodzenia wypłaconego z tytułu dyżuru; nie wyłącza to możliwości dochodzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na zasadach ogólnych (uchwała (7) SN z dnia 13 marca 2008 roku, I PZP 11/07). Zatem pracownik w takiej sytuacji ma prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia, dochodzonych na zasadach i warunkach przewidzianych w kodeksie cywilnym – w szczególności oznacza to, iż pracownik w ramach postępowania sądowego będzie musiał wykazać zaistnienie zdarzenia, na które się powołuje, powstanie szkody oraz jej rozmiaru oraz związku przyczynowego pomiędzy zdarzeniem a tą szkodą.
Możliwe jest przy tym uznanie takiego działania pracodawcy, kiedy wyznacza on dyżuru w sposób naruszający prawo pracownika do odpoczynku, za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z art. 281 pkt 5 k.p., kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy, podlega karze grzywny od 1.000 do 30.000 zł.