Nierzadkim zjawiskiem jest wykonywanie na terenie przedsiębiorstwa pracy przez osoby nie będące jego pracownikami. Nie chodzi w tym wypadku o osoby zatrudniane na podstawie umów cywilno-prawnych, ale o osoby zatrudniane na zasadzie outsourcingu, czyli o pracowników zatrudnionych przez innego pracodawcę – skierowanych do wykonywania obowiązków u innego pracodawcy. Najczęściej w ten sposób zakłady pracy outsourcują zadania związane z obsługą biurową, ale też dotyczące ochrony, utrzymania porządku, ale także zadania produkcyjne – zwłaszcza w okresach przejściowo większego zapotrzebowania na pracę (okresy zwiększonego popytu lub urlopów stałej załogi). Już od dłuższego czasu takimi outsourcowanymi pracownikami są również cudzoziemcy.
Pracodawca rzeczywisty a właściciel zakładu – współpraca w zakresie BHP
W sytuacji kiedy właściciel zakładu współpracuje z pracownikami outsourcowanymi, należy mieć na uwadze, że docelowo nie jest ich pracodawcą, ponieważ cały czas jest nim podmiot, z którym pracownik outsourcowany zawarł umowę o pracę. Sytuacja ta nie wpływa też na zmianę rozkładu obowiązków pracodawcy odnośnie BHP, w tym w szczególności w zakresie zasad i warunków dopuszczenia pracowników do pracy. Tak więc pomimo tego, że właściciel zakładu pracy z natury rzeczy najlepiej zna specyfikę i zagrożenia związane z przebywaniem i wykonywaniem pracy w należącym do niego przedsiębiorstwie oraz maszynach i tak zasadniczo za wszelkie zagadnienia dotyczące dopuszczenia do pracy i zapewnienia bezpiecznych warunków pracy pracownikom outsourcowanym odpowiada ich pracodawca. W takiej sytuacji jednak przepisy wymagają, aby pracodawca rzeczywisty oraz właściciel zakładu pracy ze sobą współpracowali, w tym wyznaczyli koordynatora sprawującego nadzór nad sprawami BHP wszystkich pracowników wykonujących pracę w przedsiębiorstwie, czy ustalili zasady współdziałania w przypadku sytuacji zagrożenia zdrowia lub życia pracowników. Pracodawca, na terenie zakładu którego wykonując prace pracownicy outsourcowani, jest także zobligowany do poinformowania tych pracowników (za pośrednictwem ich pracodawcy), o zagrożeniach dla bezpieczeństwa i zdrowia podczas pracy na danym stanowisku.
Podział obowiązków z zakresu BHP
Dopełnienie powyższych wymogów w zakresie koordynacji, w tym ustalenie, który z pracodawców będzie odpowiadał za realizację obowiązków BHP nie wpływa jednak na ustawowo określony zakres obowiązków pracodawców w tym zakresie. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy kierującego swoich pracowników do zakładu pracy należącego do innego pracodawcy pozostaje więc zapewnienie odpowiednich (bezpiecznych) warunków wykonywania pracy. Jakkolwiek nic nie stoi na przeszkodzie, by pracodawcy w drodze porozumienia ustalili między sobą rozkład obowiązków w zakresie przestrzegania zasad BHP, to zasadniczo nie zwalania to żadnego z nich od obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy ich pracownikom i od odpowiedzialności za uchybienia w tym zakresie. Oznacza to przede wszystkim, że obowiązek zapewnienia pracownikom outsourcowanym wszelkich szkoleń, w tym wstępnego, ale też i badań lekarskich oraz weryfikacji posiadania przez nich niezbędnych do wykonywania danej pracy kwalifikacji (np. do pracy na wysokościach, czy obsługi wózków widłowych) formalnie odpowiada ich pracodawca, a nie właściciel zakładu pracy, w którym praca jest przez nich wykonywana. Jak już wskazano wcześniej, nic nie stoi przy tym na przeszkodzie, by właściciel zakładu pracy te obowiązki zrealizował samodzielnie lub partycypował w ich realizacji (co wydaje się szczególnie uzasadnione w ramach szkoleń stanowiskowych) – tak ekonomicznie, jak i operacyjnie.
Zważywszy na wskazane powyżej zasady ogólne, przesądzające, który podmiot jest zobowiązany do realizacji obowiązków z zakresu BHP w przypadku pracowników wykonujących prace w zakładzie innego pracodawcy, należy podkreślić, że dokumenty (oryginały) poświadczające przeprowadzenie szkolenia ogólnego i stanowiskowego powinny być przechowywane przez ich pracodawcę (nawet w sytuacji umownego przeniesienia obowiązku jego przeprowadzenia przez właściciela zakładu). Oznacza to też, że to pracodawca rzeczywisty jest zobowiązany do dopilnowania, że pracownicy outsourcowani przejdą szkolenia (w tym stanowiskowe – przy konkretnej maszynie) i potwierdzą to na karcie. Nie ma znaczenia, czy pracodawca wykona te obowiązki osobiście, czy w ramach współpracy z właścicielem zakładu pracy (na zasadzie koordynacji i podziału zadań), tym niemniej ustawowo odpowiedzialnym za zaniechania w tym zakresie będzie niezmiennie pracodawca rzeczywisty.
Szkolenia przed dopuszczeniem do pracy – w zrozumiałym dla cudzoziemca języku
Mając przy tym na uwadze, że co raz częściej dochodzi do zatrudniania cudzoziemców istotnym jest, w jaki sposób – w jakim języku – należy przeprowadzić dla nich wszelkie szkolenia z zakresu BHP. Regulacje dotyczące kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy kwestii tej nie regulują wprost, aczkolwiek wydaje się oczywistym, że przeprowadzenie szkolenia w języku niezrozumiałym dla szkolonego nie prowadziłoby do osiągnięcia skutku w postaci zapoznania pracownika z możliwymi zagrożeniami i zasadami bezpiecznego wykonywania pracy. Przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy w tym zakresie narzucają bowiem pracodawcom cele jakie mają osiągnąć w zakresie BHP i z osiągnięcia lub nie takiego celu będą oni rozliczani.
Tym samym szkolenie cudzoziemca niewładającego w dostateczny sposób językiem polskim nie wiązałoby się co do zasady z możliwością uznania wykonania ustawowego obowiązku odpowiedniego przeszkolenia i zaznajomienia z zasadami BHP. Dotyczy to w szczególności wszelkich prac przy maszynach i urządzeniach. Z tego też względu należy przyjąć, że dokumenty związane z realizacją tego obowiązku również powinny być sporządzone w języku znanym cudzoziemcowi – tak, by było jasne dla niego co podpisuje, zaś pracodawca mógł wykazać, że wywiązał się z obowiązku przeszkolenia i przekazania niezbędnych informacji przed dopuszczeniem pracownika do pracy.