Podczas procesu rekrutacji, nieuniknionym jest ujawnienie potencjalnemu pracodawcy swoich danych osobowych. Warto jednak pamiętać, że zarówno kandydat ubiegający się o dane miejsce pracy, jak i zatrudniony już pracownik, nie jest zobowiązany do przekazania wszystkich swoich danych osobowych, a pracodawca nie jest uprawniony do żądania ujawnienia informacji ponad te, które ustawodawca wskazał w Kodeksie pracy, lub gdy prawo to wynika z innych przepisów prawa powszechnego.
Katalog wymaganych informacji
Podstawową ochronę naszych danych osobowych ustawodawca zagwarantował już na poziomie konstytucyjnym. Art. 51 ust. 1 Konstytucji RP stanowi bowiem, że nikt nie może być obowiązany do ujawniania informacji dotyczących jego osoby inaczej niż na podstawie ustawy. W odniesieniu do stosunków prawa pracy, zgodnie z brzmieniem art. 22[1] § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby aplikującej na dane miejsce pracy danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko;
- imiona rodziców;
- datę urodzenia;
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
- wykształcenie;
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Potencjalny pracodawca może żądać ujawnienia powyższych informacji już na etapie rekrutacji. Przez etap rekrutacji rozumieć należy okres poszukiwania pracownika na dane miejsce pracy, a więc zarówno etap składania CV, jak i uczestnictwa w rozmowie kwalifikacyjnej. Można wyobrazić sobie sytuację, w której kandydat nie umieści w składanym przez siebie CV powyższych danych osobowych, a mimo to zostanie zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną. W takiej sytuacji pracodawca jest uprawniony do domagania się ujawnienia wyżej wymienionych danych osobowych. Warto wspomnieć, że jeśli kandydat na dane miejsce pracy chce w CV podać inne niż powyższe dane osobowe (np. dotyczące jego stanu cywilnego) i uważa, że wpłyną one pozytywnie na proces rekrutacji, może to oczywiście uczynić, aczkolwiek pracodawca nie może domagać się ich ujawnienia.
Warto nadmienić, iż pracodawca w określonych sytuacjach może wymagać od kandydata na dane stanowisko również innych danych, odbiegających znacznie od tych przedstawionych przez ustawodawcę w art. 22[1] § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z § 4 tegoż przepisu, pracodawca już na etapie rekrutacji może żądać podania danych, których obowiązek podania wynika z odrębnych przepisów (np. zaświadczenia o niekaralności, gdy przepisy szczególne wymagają, by pracownik nie był wcześniej karany). Sformułowanie to nie jest jednoznaczne, stąd budzi w doktrynie wiele kontrowersji. Przyjmuje się jednak, że za odrębne przepisy należy uważać zarówno normy wynikające z ustawy, jak i z rozporządzenia.
Dodatkowe informacje o kandydacie a dyskryminacja
Często pojawiają się wątpliwości, czy żądanie ze strony pracodawcy informacji wykraczających poza podstawowy katalog wymaganych danych stanowi rodzaj dyskryminacji. W celu weryfikacji powyższych obiekcji, należy zwrócić uwagę na samą istotę dyskryminacji w zatrudnieniu, która ma charakter krzywdzący lub nieuzasadniony i może przykładowo dotyczyć takich cech jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Tym samym, pracodawca nie może uzależniać zatrudnienia danej osoby od występowania lub niewystępowania jakichkolwiek z powyższych przykładowych cech.
W związku z powyższym uzależnianie zatrudnienia od informacji o tym, czy kandydatka jest w tej chwili w ciąży lub czy zamierza mieć dzieci zasadniczo narusza zasadę równego traktowania i stanowi rodzaj pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Ponadto, co do zasady, żądanie, aby kandydatka na pracownika powiedziała, że jest w ciąży, uznać należy za niedopuszczalne zgodnie z art. 22[1] § 1 Kodeksu pracy. Nie dojdzie jednak do naruszenia przepisów, jeżeli pytanie to jest uzasadnione ze względu np. na zasady bhp – gdy aplikacja dotyczy stanowiska, na którym nie może być zatrudniona pracownica w ciąży.
Dyskryminacja ze względu na wiek
Pewne obiekcje może również wzbudzać kwestia podawania daty urodzenia. Pracodawca może żądać od kandydata tej informacji, nie może jednak uzależniać zatrudnienia od wieku osoby ubiegającej się o stanowisko. Z dyskryminacją mamy więc do czynienia, gdy bez żadnego uzasadnienia pracodawca wyklucza powierzenie pracy ekspedientki np. osobom powyżej 30 roku życia. Jest to przejaw dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek.
Podsumowanie
Pracodawca może żądać od kandydata na pracownika informacji niezbędnych do przeprowadzenia procesu rekrutacji, jednak nie może dyskryminować w sposób nieuzasadniony kandydatów posiadających podobne kwalifikacje, tylko ze względu na takie cechy jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna. Zważywszy jednak na obowiązki pracodawcy, w niektórych przypadkach dopuszczalne jest zadawanie pytań wykraczających poza standardowy katalog wymaganych danych.