Zakaz konkurencji rozumie się jako zobowiązanie pracownika wobec pracodawcy – w drodze umowy – do niepodejmowania działalności konkurencyjnej oraz zatrudnienia w ramach stosunku pracy, czy innego stosunku prawnego u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w kontekście wspomnianego pracodawcy.

Wielokrotnie opisywaliśmy już problem mobbingu w miejscu pracy. Zgodnie z art. 94[3] Kodeksu pracy jest to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. O mobbingu można mówić tylko wtedy, gdy powyższe działanie inicjowane jest przez przełożonego wobec pracownika lub między pracownikami. Co jednak w przypadku, gdy pracodawca pada ofiarą nieodpowiedniego zachowania ze strony pracownika lub pracowników? W jaki sposób może się bronić przed fałszywymi oskarżeniami o mobbing?

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym calu istotne jest zweryfikowanie, czym jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, ponieważ pracownik zwolniony bezpodstawnie może zostać przywrócony do pracy przez sąd. Dlatego też decydując o zwolnieniu pracownika bez wypowiedzenia, pracodawca musi wziąć pod uwagę stopień zawinienia przy naruszeniu obowiązków pracowniczych oraz związek między tym naruszeniem a zagrożonym interesem pracodawcy.

Coraz powszechniejsza staje się praktyka wprowadzania do umów o pracę tzw. klauzul poufności wynagrodzenia, zabraniających pracownikom ujawniania wysokości swoich zarobków nie tylko osobom trzecim, ale także pozostałym pracownikom. W kwestii tego procederu stanowisko zajął Sąd Najwyższy w sprawie o sygnaturze akt I PK 12/11, której stan faktyczny i uzasadnienie prawne zostaną omówione w niniejszym artykule. 

Pracodawca, który raz traktuje zakładową organizację jako mającą pełne uprawnienia i konsultuje z nią sprawy pracownicze, a innym razem tego nie robi, nawet jeżeli uchybiła ona swoim obowiązkom, nadużywa prawa. Z tego powodu pracodawca nie może rozwiązać umowy z chronionym pracownikiem w przypadku odmownej decyzji ze strony związku, nawet jeżeli zakładowa organizacja związkowa w skutek niedopatrzenia utraci status organizacji zakładowej.

W jakich sytuacjach pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, z którym nie ma podpisanej umowy o zakazie konkurencji, z powodu prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej?

Przy ocenie ciężkości naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego decydująca jest wina – tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 listopada 2014 roku, I PK 85/14.

W świetle Kodeksu Pracy, pracodawca ma możliwość rozwiązania stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Kiedy i na jakich warunkach pracodawca może natychmiastowo zakończyć współpracę z pracownikiem oraz jak ten może bronić się przed niesłusznym oskarżeniem, którego konsekwencją jest zwolnienie z pracy?

Tylko w jednym przypadku przepisy kodeksu pracy przyznają pracownikowi możliwość pogodzenia pracy z szukaniem nowego zatrudnienia. Jest tak wówczas, gdy to pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę, zaś obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia jest nie krótszy od dwóch tygodni.

Ochrona wynagrodzenia za pracę gwarantowana jest przez Kodeks pracy. Ochrona ta przejawia się m.in. w zakazie zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia przez pracownika oraz zakazie przeniesienia tego prawa na inną osobę. Przepisy kodeksu pracy ściśle określają również zasady dopuszczalności potrąceń dokonywanych z wynagrodzenia za pracę.