Zakaz konkurencji rozumie się jako zobowiązanie pracownika wobec pracodawcy – w drodze umowy – do niepodejmowania działalności konkurencyjnej oraz zatrudnienia w ramach stosunku pracy, czy innego stosunku prawnego u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w kontekście wspomnianego pracodawcy.

Zasadniczo, pracownik pozostający w okresie wypowiedzenia, jest zobowiązany do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Dopuszczalne jest jednak zwolnienie takiego pracownika z obowiązku świadczenia tej pracy.

W jakich sytuacjach pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, z którym nie ma podpisanej umowy o zakazie konkurencji, z powodu prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej?

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony mogą dowolnie ustalić skutki zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji, w szczególności mogą połączyć je ze zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 listopada 2014 roku, I PK 86/14).

Pracownik jest zwolniony z obowiązku powstrzymania się od określonej działalności, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające wprowadzenie zakazu konkurencji lub umowa o zakazie konkurencji zostanie rozwiązana. Artykuł 1012 par. 2 kodeksu pracy wskazuje dwa przypadki, których wystąpienie powoduje wygaśnięcie zakazu konkurencji

Drugim rodzajem umowy o zakazie konkurencji jest umowa obowiązująca po zakończeniu stosunku pracy. Pracodawca może zawrzeć taką umowę wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obiektywnym miernikiem oceny tego, czy informacja jest szczególnie ważna, jest to, czy jej ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę.

Coraz większą popularnością w praktyce obrotu gospodarczego cieszą się zawierane z pracownikami umowy o zakazie konkurencji. Pod tym ogólnym pojęciem kryją się dwa rodzaje umów, jakie pracodawca może zawrzeć z pracownikiem w celu ograniczenia swobody podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej.