W ostatnim czasie niewątpliwie każdy z nas śledzi doniesienia dotyczące rozwoju epidemii koronawirusa COVID-19 oraz inicjatyw władz mających zapobiegać jego skutkom. Wszyscy obserwujemy działania Rządu i Sejmu, które w istocie mają pomóc zniwelować konsekwencje nie tylko pod względem społecznym i zdrowotnym ale również w aspekcie gospodarczym. Problemy z prowadzeniem działalności, utrata zysków, kwestie danin publicznych czy cała sfera związana z zatrudnianiem pracowników dotyczy wszystkich przedsiębiorców. Zaistniała sytuacja rodzi wiele pytań, na które przedsiębiorcy, a także pracownicy nie uzyskują rzetelnych odpowiedzi.

Zgodnie z art. 362 k.p., w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przepis ten został wprowadzony do kodeksu pracy nowelizacją z dnia 22 lutego 2016 r. Usankcjonował także stosowaną powszechnie przez pracodawców praktykę zwalniania pracowników z obowiązku pracy, rozwiewając tym samym wątpliwości dotyczące dopuszczalności jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez konieczności uzyskania jego zgody. Należy jednak pamiętać, że jeżeli pracodawca podejmie powyższą decyzję jednostronnie, może cofnąć ją w każdej chwili bez pytania pracownika o zgodę.

Wypowiedzenie z zachowaniem terminu wypowiedzenia jest zwyczajnym sposobem rozwiązywania stosunku pracy, zwłaszcza w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Pracownik nie pozostaje jednak bezbronny w sytuacji, w której uzna, że został potraktowany przez pracodawcę niesprawiedliwie lub przy wypowiadaniu jego umowy złamano prawo. Uprawnienia, jakie przysługują pracownikowi, zależne są od tego, jaki rodzaj umowy został z pracodawcą zawarty – na okres próbny, na czas określony lub na czas nieokreślony.

Strony umowy o pracę nie są nią bezwzględnie związane. Zgodnie z art. 32 § 1 kp każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 kp). Wynika z tego, że pracując na umowie o pracę, można złożyć wypowiedzenie, które „uruchomi” okres wypowiedzenia, po upływie którego umowa zostanie rozwiązana.

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony, której okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące uzależniona jest od dopełnienia wskazanych bezpośrednio w ustawie wymagań. Przede wszystkim jednak – jak wskazuje orzecznictwo Sądu Najwyższego, aby skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę z powodu przyczyn niedotyczących pracownika mogło wywoływać skutki prawne, oświadczenie woli może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem o pracę. Natomiast w skrócenie okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron możliwe będzie również w okresie późniejszym.

Zachowanie okresu wypowiedzenia wpływa na ochronę zarówno pracownika przed natychmiastową utratą pracy, a także pracodawcy w związku z nieprzewidzianym brakiem obsadzenia określonego stanowiska w zakładzie pracy. W związku z powyższym ustawodawca w Kodeksie pracy uregulował okresy wypowiedzenia w zależności od długości okresu zatrudnienia u określonego pracodawcy.

Zasada automatyzmu prawnego i uprzywilejowania pracownika powoduje, że postanowienia układowe przenikają do indywidulanych stosunków pracy, modyfikując ich treść. Zgodnie z art. 18 k.p. stosunki pracy ukształtowane są nie tylko umowami o pracę, ale również układami zbiorowymi prawa pracy. Należy jednak pamiętać, że porozumienie ze związkami zawodowymi reprezentującymi interesy wszystkich pracowników, nie zastępuje indywidualnych oświadczeń woli pracowników w przedmiocie zgody na zmianę dotychczasowych warunków płacy, które można uznać za mniej korzystne dla pracownika.

W związku z tym, że miejsce wykonywania pracy jest istotnym elementem umowy, którą zawierają pracownik i pracodawca, każda stała zmiana lokalizacji świadczenia pracy przez pracownika wymaga jego zgody. Pracodawca może podpisać z pracownikiem aneks do umowy, w którym wskazane zostanie nowe miejsce zatrudnienia lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy.

Coraz powszechniejsza staje się praktyka wprowadzania do umów o pracę tzw. klauzul poufności wynagrodzenia, zabraniających pracownikom ujawniania wysokości swoich zarobków nie tylko osobom trzecim, ale także pozostałym pracownikom. W kwestii tego procederu stanowisko zajął Sąd Najwyższy w sprawie o sygnaturze akt I PK 12/11, której stan faktyczny i uzasadnienie prawne zostaną omówione w niniejszym artykule. 

Pracodawca, który raz traktuje zakładową organizację jako mającą pełne uprawnienia i konsultuje z nią sprawy pracownicze, a innym razem tego nie robi, nawet jeżeli uchybiła ona swoim obowiązkom, nadużywa prawa. Z tego powodu pracodawca nie może rozwiązać umowy z chronionym pracownikiem w przypadku odmownej decyzji ze strony związku, nawet jeżeli zakładowa organizacja związkowa w skutek niedopatrzenia utraci status organizacji zakładowej.