Wbrew pozorom minimalne wynagrodzenie za pracę nie odnosi się tylko do wynagrodzenia zasadniczego. Sposób obliczania wynagrodzenia na potrzeby przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę bywa kłopotliwy i budzi wiele wątpliwości. Problem z uwzględnianiem dodatkowych składników wynagrodzenia często pojawia się w pytaniach od naszych czytelników, więc dziś dokładnie przyjrzymy się tej kwestii.

18 czerwca 2016 roku weszła w życie ustawa z dnia 10 czerwca 2016 roku o delegowaniu pracowników w ramach świadczonych usług, do przyjęcia której Polski ustawodawca zobowiązany był z uwagi na konieczność wdrożenia unijnej dyrektywy o delegowaniu pracowników w ramach świadczonych usług.

Istotą powierzenia pracownikowi innej pracy jest to, iż pracodawca może czasowo przekazać pracownikowi, bez jego zgody, obowiązki należące do innego pracownika, a pracownik powinien te obowiązki przyjąć do wykonania. Procedura ta została uregulowana w art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Umowa o dzieło, w przeciwieństwie do umowy o pracę, nie jest uregulowana w kodeksie pracy oraz nie podpada pod sąd pracy. Jest to umowa cywilnoprawna, jej definicja znajduje się w kodeksie cywilnym, a wszelkie spory rozwiązywane są na drodze postępowania cywilnego.

W pracy każdego przedsiębiorstwa może dojść do sytuacji, w której zostanie zatrzymana produkcja. Na wstrzymanie produkcji zakłady pracy narażone są w szczególności w okresie letnim, kiedy panujące upały powodują, że systemy chłodzące w elektrowniach nie radzą sobie z poprawnym funkcjonowaniem, co może skutkować przerwaniem dostaw energii.

Sytuacja, kiedy w ramach współpracy z tym samym pracodawcą pracownikowi kończy się jedna umowa o pracę i zaczyna kolejna często rodzi problem w postaci niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Pracownicy częściej opowiadają się za wypłatą ekwiwalentu, tym samym rezygnując z możliwości przeniesienia urlopu na okres trwania drugiej umowy. Czy pracodawca może zobowiązać jednak pracownika do tego by wybrał drugą opcję? Jak powinno wyglądać porozumienie?

Czy pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wyłącznie na podstawie swojego oświadczenia? W sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca może mieć bowiem interes w tym, aby pracownik w tym okresie nie wykonywał swoich dotychczasowych obowiązków pracowniczych.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równe traktowanie w zatrudnieniu. Art. 112 Kodeksu pracy stanowi, iż „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków”. Należy podkreślić, iż przepis ten nie oznacza braku możliwości różnicowania praw i obowiązków zatrudnionych pracowników, jedynie wskazuje, iż różnicowanie to musi być kierowane obiektywnymi i sprawiedliwymi kryteriami.

Spór zbiorowy to spór między związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników a pracodawcą, prowadzony na postawie i zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2015 r., poz. 295), (dalej: ustawa).

W praktyce zdarza się, ze pracodawcy przyjmują pracowników na kilkudniowy bezpłatny okres próbny. Warto jednak wiedzieć, że jakiekolwiek bezpłatne zatrudnienie pracowników nie jest zgodne z przepisami prawa, które nakładają na pracodawcę bezwzględny obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę.