W praktyce zdarza się, ze pracodawcy przyjmują pracowników na kilkudniowy bezpłatny okres próbny. Warto jednak wiedzieć, że jakiekolwiek bezpłatne zatrudnienie pracowników nie jest zgodne z przepisami prawa, które nakładają na pracodawcę bezwzględny obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę.

Pracodawca jest płatnikiem składek w stosunku do swoich pracowników, także z tytułu umów zawartych przez nich z osobą trzecią, jeżeli na ich podstawie wykonują pracę na rzecz tego pracodawcy

Trzynasta pensja dla wielu z nas jest szansą na łagodne dojście do stabilizacji finansowej w nowym roku. Praktyka wypłacania trzynastek, ze sfery budżetowej, przenosi się również do firm prywatnych. Na jakich zasadach jest więc regulowana? Kiedy możemy ubiegać się o wypłatę należnego wynagrodzenia?

Nowelizacja kodeksu pracy w zakresie uelastycznienia czasu pracy, która weszła w życie w dniu 23 sierpnia 2013 roku, umożliwia pracownikom złożenie wniosku do pracodawcy o udzielenie czasu wolnego w godzinach pracy na załatwienie osobistych, często niecierpiących zwłoki spraw. Odpracowanie czasu spędzonego na załatwianiu prywatnych spraw przez pracowników działa również na korzyść pracodawców.

W stosunkach pracy sposób reprezentowania spółki może – odmiennie od kodeksu spółek handlowych – regulować zakładowy akt normatywny prawa pracy, a nawet utrwalona praktyka.

Wadliwie zawarta umowa między pracownikiem a pracodawcą nie ma wpływu na uprawnienie pracownika do pobierania wynagrodzenia za pracę wykonywaną na rzecz pracodawcy i za jego zgodą. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 9 marca 2009 roku, sygn. akt I PK 183/08) okoliczność nawiązania stosunku pracy w sposób niezgodny z prawem jest nieistotna wobec faktu, że pracownik de facto został dopuszczony do świadczenia pracy za zgodą i wiedzą organu uprawnionego do reprezentacji pracodawcy.

O tym, czy praca polegająca na dozorze nad innymi pracownikami jest pracą w warunkach szczególnych decyduje to, jaki ma ona charakter i w jakich warunkach jest wykonywana.

Z dniem 27 maja 2014 r. weszła w życie ustawa z dnia 14 marca o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw ( Dz.U. z 2014 r., poz. 598). W wyniku niniejszej ustawy, urzędy pracy zostały „wyposażone” w dodatkowe instrumenty, które ukierunkowane są na aktywizację osób bezrobotnych, w tym tych do 30 roku życia. Jednym z nich jest bon stażowy, który uregulowany został w art. 66l ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (dalej: ustawa) oraz bon zatrudnieniowy uregulowany w art. 66m ustawy.

Pracownik ma prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że nabywa on co roku (niejako na nowo) prawo do urlopu w przysługującym mu wymiarze. Przykładowo – Jan Kowalski pracujący u tego samego pracodawcy kolejny rok na umowie o pracę na czas nieokreślony z dniem 1 stycznia 2014 roku nabył prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego.

Każdy pracownik ma prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego, którego wymiar zależy od ogólnego okresu zatrudnienia. Przy zatrudnieniu krótszym niż 10 lat wynosi on 20 dni, przy zatrudnieniu wynoszącym 10 lat i więcej obowiązuje wymiar 26 dni urlopu. W przypadku osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy (tj. na część etatu) wymiar przysługującego jej urlopu wypoczynkowego ustala się proporcjonalnie do obowiązującego ją wymiaru czasu pracy.