Ustalenie, czy w danej sytuacji możliwe jest podpisanie umowy cywilnoprawnej, czy też wymagana jest umowa o pracę bywa kłopotliwe. Należy jednak pamiętać, że przepis kodeksu pracy zakazują zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Dlatego w razie sporu sądowego, sąd bada faktyczne warunki wykonywania pracy a nie samą treść umowy zawartej przez strony. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to ustalenie takie decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. Tak skonstruowane przepisy kodeksu pracy mają na celu ochronę pracownika jako strony słabszej, gdyż pracodawca może wymuszać określoną nazwę i treść umowy, które wskazują na umowę cywilnoprawną, mimo, że na jej podstawie realizuje stosunek pracy.

W prawie pracy uregulowane są następujące rodzaje odpraw pracowniczych. Rozróżniamy odprawę rentową, emerytalną i pośmiertną oraz odprawę związaną z utratą pracy przez pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Przy tym ta ostatnia przysługuje ściśle, kiedy spełnione są warunki z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ocena charakteru umowy łączącej strony zależy nie od jej nazwy, ale od wynikających z niej zobowiązań stron (prawa i obowiązki określone w umowie) oraz od sposobu jej faktycznego wykonywania.

Umowa o dzieło, w przeciwieństwie do umowy o pracę, nie jest uregulowana w kodeksie pracy oraz nie podpada pod sąd pracy. Jest to umowa cywilnoprawna, jej definicja znajduje się w kodeksie cywilnym, a wszelkie spory rozwiązywane są na drodze postępowania cywilnego.

Pracodawca jest płatnikiem składek w stosunku do swoich pracowników, także z tytułu umów zawartych przez nich z osobą trzecią, jeżeli na ich podstawie wykonują pracę na rzecz tego pracodawcy

Osoby wkraczające na rynek zawodowy nieraz stoją przed wyborem formy prawnej, na podstawie której wykonywać będą swoją pracę. Najczęściej podstawą tą jest jedna z trzech form: umowa o pracę, umowa zlecenie oraz prowadzenie indywidualnej działalności gospodarczej. Poniżej omówione zostaną obowiązki ubezpieczeniowe wynikające z powyższych form zatrudnienia.

Zgodnie z art. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: k.p.) „Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców”. Art. 2 k.p. stanowi z kolei, „że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę”

Kwestia swobody wyboru przez strony stosunku pracy prawa właściwego dla umowy o pracę jest uregulowana na poziomie Unii Europejskiej – Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE)

W przypadku rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Pewne wyjątki dopuszczone są tylko w sytuacji zatrudnienia u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.

Zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony były już przedmiotem niejednej opinii czy analizy, publikowanych na łamach prasy. Wiadomym jest zatem, iż żeby terminowa umowa o pracę mogła być przez jedną ze stron wypowiedziana, konieczne jest łączne spełnienie dwóch warunków: musi być ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i musi przewidywać możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 KP).