Stopniowe odmrażanie gospodarki i związane z tym aktywowanie działalności gospodarczej, wymuszają powrót do pracy większości, jak nie wszystkich pracowników. Należy pamiętać, że powrót do pracy odbywa się ciągle jeszcze podczas stanu epidemii, który nie został odwołany. Oznacza to, że mimo stopniowego „luzowania” wprowadzonych ograniczeń w obszarze życia społecznego i gospodarczego, w dalszym ciągu koniecznym jest podejmowanie wszelkich środków mających na celu ograniczenie zakażeniem COVID-19. W tym celu Główny Inspektor Pracy na swojej stronie internetowej zamieścił zalecenia pn.: „Bezpieczny powrót do pracy”, które mają zapewnić pracodawcom praktyczne wsparcie w zorganizowaniu powrotu do funkcjonowania zakładu pracy w czasie trwania pandemii. Obowiązek stosowania środków ochronnych wciąż aktualny Przede wszystkim pracodawcy w dalszym ciągu zobowiązani są stosować środki ochrony zbiorowej i indywidulanej, w zależności od prawidłowo przeprowadzonej oceny ryzyka w środowisku pracy. Każdy pracodawca powinien stworzyć dla swojego zakładu pracy indywidulany plan działań, obejmujący właściwe środki bezpieczeństwa i kontroli, w zależności oczywiście od charakteru i rodzaju prowadzonej na terenie zakładu pracy działalności. Jeżeli jest to tylko możliwe w dalszym ciągu zaleca się zmianę organizacji pracy poprzez większy udział pracy zdalnej, szczególnie osób znajdujących się w grupie podwyższonego ryzyka. Odłożenie spotkań, konferencji, szkoleń, czy też wyjazdów służbowych na czas, kiedy ryzyko zachorowań będzie niższe. W...

W ostatnim czasie niewątpliwie każdy z nas śledzi doniesienia dotyczące rozwoju epidemii koronawirusa COVID-19 oraz inicjatyw władz mających zapobiegać jego skutkom. Wszyscy obserwujemy działania Rządu i Sejmu, które w istocie mają pomóc zniwelować konsekwencje nie tylko pod względem społecznym i zdrowotnym ale również w aspekcie gospodarczym. Problemy z prowadzeniem działalności, utrata zysków, kwestie danin publicznych czy cała sfera związana z zatrudnianiem pracowników dotyczy wszystkich przedsiębiorców. Zaistniała sytuacja rodzi wiele pytań, na które przedsiębiorcy, a także pracownicy nie uzyskują rzetelnych odpowiedzi.

W dniu 20 marca 2020 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U. z 2020 r., poz. 491), które wprowadziło szczególne zasady odbywania rozpoczętej po dniu 15 marca br. obowiązkowej kwarantanny po przekroczeniu granicy Rzeczypospolitej Polskiej. W tym wypadku, zgodnie z nowymi przepisami, organ inspekcji sanitarnej nie wydaje odrębnych decyzji. Pracownik zobowiązany jest telefonicznie lub mailowo powiadomić pracodawcę o kwarantannie i przewidywanym terminie jej zakończenia. Kwarantanna powinna trwać 14 dni od dnia następnego po przekroczeniu granicy.

Ogłoszony przez Ministra Zdrowia stan zagrożenia epidemicznego wprowadził liczne ograniczenia w obszarze życia gospodarczego i społecznego, które nie pozostają bez wpływu funkcjonowanie zakładów pracy i możliwość wywiązywanie się pracodawców ze swoich obowiązków.

Technologie umożliwiające pracodawcom monitorowanie lokalizacyjne należących do nich pojazdów są dziś standardem, w szczególności w firmach zarządzających dużymi flotami pojazdów. Urządzenia GPS umożliwiają zwiększenie efektywności realizowanych zadań i optymalizację kosztów. Ich wykorzystywanie musi odbywać się jednak w określonych ramach prawnych, co stanowi dla pracodawcy źródło dodatkowych obowiązków. Znajomość i przestrzeganie tych ram jest niezbędne aby uniknąć przykrych konsekwencji jakimi mogą skutkować naruszenia norm kodeksu pracy czy regulacji dotyczących danych osobowych. Pracodawca prowadzący monitoring GPS swojej floty powinien zatem zadać sobie pytanie – czy jego działania są zgodnie z wymogami prawnymi i co zrobić, aby spać spokojnie.

Monitoring w prawie pracy jest tematem kontrowersyjnym, bowiem nie istnieje żaden przepis, który regulowałby wprost możliwość oraz sposób monitorowania pracowników. Czy jednak brak bezpośredniej regulacji sprawia, że pracodawca nie może stosować monitoringu? Przed udzieleniem odpowiedzi na to pytanie, należy zwrócić uwagę, że pracodawca posiada uprawnienie do kontroli pracowników. Chociażby w zakresie zasad bezpieczeństwa czy zapobiegania kradzieżom mienia. Jednak w opozycji do tego uprawienia, mamy prawo pracownika do prywatności, a także kwestię ochrony jego danych osobowych, czy dóbr osobistych np. prywatności.

W Polsce każdy pracodawca obowiązany jest przechowywać akta osobowe pracownika i zleceniobiorcy przez okres 50 lat. Ministerstwo Rozwoju, okres ten uznało za zbyt długi w stosunku do innych krajów europejskich i wyszło z postulatem zmiany, dzięki której czas ten skrócony zostanie do 10 lat, a koszty związane z pozapłacowymi obowiązkami wobec pracowników oraz obowiązkiem przechowywania dokumentacji pracowniczej w specjalnych warunkach będą znacznie zmniejszone.

W związku z tym, że miejsce wykonywania pracy jest istotnym elementem umowy, którą zawierają pracownik i pracodawca, każda stała zmiana lokalizacji świadczenia pracy przez pracownika wymaga jego zgody. Pracodawca może podpisać z pracownikiem aneks do umowy, w którym wskazane zostanie nowe miejsce zatrudnienia lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy.

Niekiedy pracodawca zatrudniając pracownika, chce, aby ten z zasady dzielił czas pracy na dwa różne stanowiska pracy. Tym samym, pracownik zamiast wykonywać obowiązki zarezerwowane dla jednego stanowiska, przez określony czas wykonuje czynności na jednym stanowisku, a przez resztę czasu – na drugim. W takich sytuacjach powstaje jednak problem związany z tym, w jaki sposób powinna zostać sporządzona umowa i czy można zdecydować się na podpisanie dwóch różnych umów?

10Spółki i pracownicy grup holdingowych niekiedy mogą mieć problem z definiowaniem „pracodawcy”. Z jednej strony pracownicy zatrudniani są przez poszczególne spółki, jednak z drugiej – spółki są uzależnione finansowo od dominującego podmiotu. Dlatego z punktu widzenia interesów przedsiębiorców oraz osób zatrudnionych ważne jest rozstrzygnięcie, który podmiot bierze odpowiedzialność za zobowiązania pracodawcy względem pracownika.