Zakaz konkurencji rozumie się jako zobowiązanie pracownika wobec pracodawcy – w drodze umowy – do niepodejmowania działalności konkurencyjnej oraz zatrudnienia w ramach stosunku pracy, czy innego stosunku prawnego u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w kontekście wspomnianego pracodawcy.

Na początku czerwca 2017 roku Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej przekazał Marszałkowi Sejmu projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Druk nr 1653). Nie ulega wątpliwości, że proponowane w projekcie zmiany mają na celu realizację obowiązku, jaki na państwo został nałożony w art. 24 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w postaci ochrony strony ekonomicznie słabszej, czyli pracownika.

Jednorazowe odszkodowanie dla pracownika za wypadek przy pracy przysługuje ubezpieczonemu, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

Zwolnienie grupowe jest specyficznym sposobem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Ma ono miejsce z przyczyn niedotyczących pracowników i od nich niezależnych. Powody przeprowadzania takich zwolnień mogą być różne, a ich katalog jest bardzo szeroki.

W praktyce zdarza się, ze pracodawcy przyjmują pracowników na kilkudniowy bezpłatny okres próbny. Warto jednak wiedzieć, że jakiekolwiek bezpłatne zatrudnienie pracowników nie jest zgodne z przepisami prawa, które nakładają na pracodawcę bezwzględny obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony mogą dowolnie ustalić skutki zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji, w szczególności mogą połączyć je ze zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 listopada 2014 roku, I PK 86/14).

W stosunkach pracy sposób reprezentowania spółki może – odmiennie od kodeksu spółek handlowych – regulować zakładowy akt normatywny prawa pracy, a nawet utrwalona praktyka.

Spożywanie alkoholu przez pracownika w czasie podróży z miejsca wykonywania obowiązków pracowniczych do siedziby pracodawcy, transportem należącym do zakładu pracy, nie może powodować automatycznego uznania, że pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w wyniku której następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju.

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 11 lutego 2014 roku (I UZP 4/13) potwierdza istnienie dwutorowego sposobu dochodzenia świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego. Ubezpieczony bowiem, chcąc dochodzić takich świadczeń w sytuacji nieotrzymania od pracodawcy protokołu powypadkowego albo w przypadku otrzymania protokołu stwierdzającego, iż dane zdarzenie nie było wypadkiem przy pracy, ma do wyboru dwie możliwości.