Stopniowe odmrażanie gospodarki i związane z tym aktywowanie działalności gospodarczej, wymuszają powrót do pracy większości, jak nie wszystkich pracowników. Należy pamiętać, że powrót do pracy odbywa się ciągle jeszcze podczas stanu epidemii, który nie został odwołany. Oznacza to, że mimo stopniowego „luzowania” wprowadzonych ograniczeń w obszarze życia społecznego i gospodarczego, w dalszym ciągu koniecznym jest podejmowanie wszelkich środków mających na celu ograniczenie zakażeniem COVID-19. W tym celu Główny Inspektor Pracy na swojej stronie internetowej zamieścił zalecenia pn.: „Bezpieczny powrót do pracy”, które mają zapewnić pracodawcom praktyczne wsparcie w zorganizowaniu powrotu do funkcjonowania zakładu pracy w czasie trwania pandemii. Obowiązek stosowania środków ochronnych wciąż aktualny Przede wszystkim pracodawcy w dalszym ciągu zobowiązani są stosować środki ochrony zbiorowej i indywidulanej, w zależności od prawidłowo przeprowadzonej oceny ryzyka w środowisku pracy. Każdy pracodawca powinien stworzyć dla swojego zakładu pracy indywidulany plan działań, obejmujący właściwe środki bezpieczeństwa i kontroli, w zależności oczywiście od charakteru i rodzaju prowadzonej na terenie zakładu pracy działalności. Jeżeli jest to tylko możliwe w dalszym ciągu zaleca się zmianę organizacji pracy poprzez większy udział pracy zdalnej, szczególnie osób znajdujących się w grupie podwyższonego ryzyka. Odłożenie spotkań, konferencji, szkoleń, czy też wyjazdów służbowych na czas, kiedy ryzyko zachorowań będzie niższe. W...

W ostatnim czasie niewątpliwie każdy z nas śledzi doniesienia dotyczące rozwoju epidemii koronawirusa COVID-19 oraz inicjatyw władz mających zapobiegać jego skutkom. Wszyscy obserwujemy działania Rządu i Sejmu, które w istocie mają pomóc zniwelować konsekwencje nie tylko pod względem społecznym i zdrowotnym ale również w aspekcie gospodarczym. Problemy z prowadzeniem działalności, utrata zysków, kwestie danin publicznych czy cała sfera związana z zatrudnianiem pracowników dotyczy wszystkich przedsiębiorców. Zaistniała sytuacja rodzi wiele pytań, na które przedsiębiorcy, a także pracownicy nie uzyskują rzetelnych odpowiedzi.

W dniu 20 marca 2020 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U. z 2020 r., poz. 491), które wprowadziło szczególne zasady odbywania rozpoczętej po dniu 15 marca br. obowiązkowej kwarantanny po przekroczeniu granicy Rzeczypospolitej Polskiej. W tym wypadku, zgodnie z nowymi przepisami, organ inspekcji sanitarnej nie wydaje odrębnych decyzji. Pracownik zobowiązany jest telefonicznie lub mailowo powiadomić pracodawcę o kwarantannie i przewidywanym terminie jej zakończenia. Kwarantanna powinna trwać 14 dni od dnia następnego po przekroczeniu granicy.

Epidemia koronawirusa (COVID-19) ma istotny wpływ na prowadzenie działalności gospodarczej – wymusza ograniczenia w działaniu, jest powodem zamykania zakładów produkcyjnych, placówek handlowych czy też punktów usługowych. Aktualna sytuacja jest bezsprzecznie okolicznością niezawinioną przez pracodawcę i może być w konkretnych przypadkach okolicznością tzw. siły wyższej. Sytuacja pomimo tego, że jest trudna i niezwykle kłopotliwa dla pracodawców nie zwalnia ich z obowiązku wypłaty wynagrodzeń pracowniczych za okres przestoju ani – co do zasady – nie uprawnia do wysłania zatrudnionych osób na przymusowy urlop.

Ogłoszony przez Ministra Zdrowia stan zagrożenia epidemicznego wprowadził liczne ograniczenia w obszarze życia gospodarczego i społecznego, które nie pozostają bez wpływu funkcjonowanie zakładów pracy i możliwość wywiązywanie się pracodawców ze swoich obowiązków.

W związku z ogłoszeniem pandemii wirusa COVID-19 oraz wprowadzonymi ograniczeniami związanymi z zakażeniem i rozprzestrzenianiem się wirusa, w wielu wypadkach została również ograniczona możliwość świadczenia pracy na dotychczasowych zasadach.

Nierzadkim zjawiskiem jest wykonywanie na terenie przedsiębiorstwa pracy przez osoby nie będące jego pracownikami. Nie chodzi w tym wypadku o osoby zatrudniane na podstawie umów cywilno-prawnych, ale o osoby zatrudniane na zasadzie outsourcingu, czyli o pracowników zatrudnionych przez innego pracodawcę – skierowanych do wykonywania obowiązków u innego pracodawcy. Najczęściej w ten sposób zakłady pracy outsourcują zadania związane z obsługą biurową, ale też dotyczące ochrony, utrzymania porządku, ale także zadania produkcyjne – zwłaszcza w okresach przejściowo większego zapotrzebowania na pracę (okresy zwiększonego popytu lub urlopów stałej załogi). Już od dłuższego czasu takimi outsourcowanymi pracownikami są również cudzoziemcy.

Technologie umożliwiające pracodawcom monitorowanie lokalizacyjne należących do nich pojazdów są dziś standardem, w szczególności w firmach zarządzających dużymi flotami pojazdów. Urządzenia GPS umożliwiają zwiększenie efektywności realizowanych zadań i optymalizację kosztów. Ich wykorzystywanie musi odbywać się jednak w określonych ramach prawnych, co stanowi dla pracodawcy źródło dodatkowych obowiązków. Znajomość i przestrzeganie tych ram jest niezbędne aby uniknąć przykrych konsekwencji jakimi mogą skutkować naruszenia norm kodeksu pracy czy regulacji dotyczących danych osobowych. Pracodawca prowadzący monitoring GPS swojej floty powinien zatem zadać sobie pytanie – czy jego działania są zgodnie z wymogami prawnymi i co zrobić, aby spać spokojnie.