Kolejna nowelizacja Kodeksu pracy zbliża się wielkimi krokami. Już 1 września wejdzie w życie ustawa z dnia 13 maja 2016 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Nowe regulacje nakładają na pracodawcę obowiązek potwierdzenia pracownikowi warunków pracy na piśmie jeszcze przed rozpoczęciem świadczenia pracy.

W czasie przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym umowa o pracę nie może być, co do zasady, wypowiedziana przez pracodawcę (art. 41 k.p.). Ochrona ta jest niezależna od długości trwania urlopu, obejmuje także zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy. Od powyższej reguły prawodawca przewidział jednak  trzy wyjątki.

Pracodawca zobowiązany jest udzielić ciężarnej pracownicy wcześniejszego urlopu macierzyńskiego, o ile złoży ona wniosek o rozpoczęcie tego urlopu przed porodem. Ustawodawca z dniem 22 lutego 2016 roku znowelizował Kodeks pracy, wprowadzając zmiany w zakresie m.in. urlopów dla rodziców. Największą zmianą, jaką niosą nowe przepisy, jest włączenie dotychczasowego dodatkowego urlopu macierzyńskiego do urlopu rodzicielskiego.

Często zdarzają się sytuacje, które uniemożliwiają pracownikowi świadczenie ciągłej pracy przez 8 godzin. Nie raz bardzo trudno bowiem pogodzić sprawy prywatne ze służbowymi. Sprawa komplikuje się jeszcze bardziej, gdy do tego dochodzi np. chęć dokształcania się. Z pomocą przychodzi jednak system ruchomego czasu pracy, dający stronom możliwość elastycznego regulowania czasu pracy i uniezależnienie go od ściśle określonego rozkładu godzin.

Wbrew pozorom minimalne wynagrodzenie za pracę nie odnosi się tylko do wynagrodzenia zasadniczego. Sposób obliczania wynagrodzenia na potrzeby przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę bywa kłopotliwy i budzi wiele wątpliwości. Problem z uwzględnianiem dodatkowych składników wynagrodzenia często pojawia się w pytaniach od naszych czytelników, więc dziś dokładnie przyjrzymy się tej kwestii.

18 czerwca 2016 roku weszła w życie ustawa z dnia 10 czerwca 2016 roku o delegowaniu pracowników w ramach świadczonych usług, do przyjęcia której Polski ustawodawca zobowiązany był z uwagi na konieczność wdrożenia unijnej dyrektywy o delegowaniu pracowników w ramach świadczonych usług.

Zasadniczo, pracownik pozostający w okresie wypowiedzenia, jest zobowiązany do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Dopuszczalne jest jednak zwolnienie takiego pracownika z obowiązku świadczenia tej pracy.

Problem z prawidłową kwalifikacją zachowań nakierowanych na pracownika jako mobbingu wynika z faktu, że nie jest on ściśle określony przepisami prawa, a co za tym idzie trudny do sprecyzowania. W praktyce pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z faktu, że dane zachowania stanowią już mobbing i w rezultacie to na ich barkach leży odpowiedzialność w przypadku braku reakcji na tego rodzaju zachowania.

Dla rozwiązania umowy o pracę, skutecznego i zgodnego z prawem, należy dochować szeregu wymogów. Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną, zawierać wymagane przez przepisy prawa elementy, w tym – najbardziej problematyczną – przyczynę wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.

Ustalenie w sposób prawidłowy okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy jest niezbędne dla należytego wypełnienia protokołu powypadkowego. Procedura ta jest opisana szczegółowo w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. (Dz.U. 2009 nr 105 poz. 870), nakłada na pracodawcę obowiązek zabezpieczenia miejsca wypadku i powołania zespołu powypadkowego, który ma za zadanie zbadać okoliczności zdarzenia.