Na początku 2017 roku w życie wejdzie sporo zmian w prawie pracy. Oprócz nowej stawki minimalnej na umowę o pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w przypadku umów zlecenia, ustawodawca zaplanował wprowadzenie jeszcze kilku innych rozwiązań prawnych. Część z nich obejmie swoim zakresem jedynie mikro i małe przedsiębiorstwa. Reszta dotyczy wszystkich pracodawców. Poniżej prezentujemy zestawienie najważniejszych zmian w prawie pracy od 2017 roku.

Wszystkim naszym Czytelnikom życzymy radosnych i spokojnych Świąt oraz szczęśliwego Nowego Roku. Po świątecznej przerwie oczywiście zapraszamy na nasz blog Prawowpracy.pl.  

W ostatnim wpisie opublikowanym na naszym blogu przedstawiliśmy katalog danych osobowych i innych informacji, o które może zapytać pracodawca kandydata do pracy. Dzisiaj skupimy się na tych danych, które są niezbędne z chwilą, gdy kandydat na dane miejsce pracy, stanie się już pracownikiem. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo żądać ujawnienia od niego jeszcze innych informacji niż te potrzebne w procesie rekrutacji.

Podczas procesu rekrutacji, nieuniknionym jest ujawnienie potencjalnemu pracodawcy swoich danych osobowych. Warto jednak pamiętać, że zarówno kandydat ubiegający się o dane miejsce pracy, jak i zatrudniony już pracownik, nie jest zobowiązany do przekazania wszystkich swoich danych osobowych, a pracodawca nie jest uprawniony do żądania ujawnienia informacji ponad te, które ustawodawca wskazał w Kodeksie pracy, lub gdy prawo to wynika z innych przepisów prawa powszechnego.

Ustalenie, czy w danej sytuacji możliwe jest podpisanie umowy cywilnoprawnej, czy też wymagana jest umowa o pracę bywa kłopotliwe. Należy jednak pamiętać, że przepis kodeksu pracy zakazują zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Dlatego w razie sporu sądowego, sąd bada faktyczne warunki wykonywania pracy a nie samą treść umowy zawartej przez strony. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to ustalenie takie decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. Tak skonstruowane przepisy kodeksu pracy mają na celu ochronę pracownika jako strony słabszej, gdyż pracodawca może wymuszać określoną nazwę i treść umowy, które wskazują na umowę cywilnoprawną, mimo, że na jej podstawie realizuje stosunek pracy.

Wysokość odprawy jest różna w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W ten sam sposób jest ona ustalana zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych. Zależy ona w szczególności od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Natomiast inne zasady dotyczą odprawy w przypadku przejścia przez pracownika na emeryturę lub rentę, a także śmierci pracownika.

W prawie pracy uregulowane są następujące rodzaje odpraw pracowniczych. Rozróżniamy odprawę rentową, emerytalną i pośmiertną oraz odprawę związaną z utratą pracy przez pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Przy tym ta ostatnia przysługuje ściśle, kiedy spełnione są warunki z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracownik, chcąc wykazać dyskryminację płacową, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Dopiero wtedy możliwe jest domaganie się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, a na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu (różnicowaniu) wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami.

W przypadku zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży, nawet gdy rzeczywistą podstawą jej zatrudnienia była chęć uzyskania zasiłku macierzyńskiego, nie jest ani naganne, ani tym bardziej sprzeczne z prawem. Jeżeli zatrudnienie jest legalne, a praca była świadczona zgodnie z umową, kobiecie przysługują takie same prawa, jak innym pracownikom. Z punktu widzenia oceny sytuacji nie są ważne intencje zatrudnienia czy – co do zasady – jego długość, ale fakt, że zatrudnienie nie jest pozorne, co wiąże się jego faktyczną realizacją na mocy art. 22 § 1 k.p. Kluczowe jest to, aby doszło do wykonania przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy, w warunkach podporządkowania pracowniczego, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, za którą pracownik powinien otrzymać należne mu wynagrodzenie za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 września 2000 r., II UKN 692/99). 

W przypadku finansowania lub współfinansowania szkoleń pracownika przez pracodawcę pojawiają się w praktyce wątpliwości dotyczące kwestii podpisania tzw. umowy lojalnościowej. Zobowiązuje ona pracownika do przepracowania określonego okresu czasu u pracodawcy finansującego szkolenie.