Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron. Ma to miejsce z chwilą złożenia przez pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń, których celem jest zakończenie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie, może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika jak i pracodawcy.

Redakcja bloga Prawo w Pracy z okazji Świąt Bożego Narodzenia życzy wszystkim czytelnikom bloga rodzinnych i spokojnych Świąt.

Popularną praktyką jest zatrudnianie członków zarządu spółki z o.o. na podstawie umowy o pracę, co nie jest jednak konieczne dla przyznania członkowi zarządu wynagrodzenia. Może ono bowiem wynikać z zawartego kontraktu menadżerskiego, czy też być przyznane uchwałą wspólników. Spółka decydując się na zawarcie umowy o pracę, staje przed wyborem typu tej umowy.

Planowane zmiany w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zakładają wprowadzenie nowych narzędzi wspierających walkę z bezrobociem, m.in. grantu na telepracę. Nowelizacja pozostaje wciąż na etapie legislacyjnym. Jest to jednak dobra okazja by wszystkim pracodawcom jak i pracownikom przybliżyć regulacje dotyczące telepracy, która do tej pory cieszyła się stosunkowo niewielką popularnością.

Odpowiedzialność materialna pracownika ma być zabezpieczeniem interesów pracodawcy, poszkodowanego w wyniku działania pracownika wyrządzającego szkodę w mieniu pracodawcy. Prawo pracy przewiduje szczególne regulacje  dotyczące dochodzenia roszczeń od pracownika, zatem ich znajomość jest niezbędna każdemu pracodawcy dla skutecznego dochodzenie naprawienia wyrządzonej mu szkody.

Za przestój w pracy, mimo że nie doczekał się jeszcze jednolitej definicji, możemy uważać nieplanowaną, przejściową przerwę w normalnym toku pracy,  spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności natury technicznej lub organizacyjnej.

Najczęściej do zmiany pracodawcy dochodzi w trakcie roku kalendarzowego. Trudno bowiem wymagać od pracodawcy lub pracownika, by – chcąc rozwiązać stosunek pracy – czekali z tym do 31 grudnia danego roku celem „łatwiejszego” rozliczenia wzajemnych zobowiązań.

Firmy borykają się często z problemem zmiennego zapotrzebowania na pracę w ciągu jednej doby. Receptą na to może być wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy, który umożliwi dopasowanie warunków zatrudnienia do aktualnego zapotrzebowania na pracę. Jak, zgodnie z prawem, uregulować system przerywanego czasu pracy?

W związku z ustaniem stosunku pracy przerywa się swoista więź prawna i faktyczna łącząca pracodawcę z pracownikiem. Wraz z nim na pracodawcę zostaje nałożony szereg obowiązków, które wymuszają na nim określone zachowania. Ich niedopełnienie może wiązać się z powstaniem po stronie pracownika odpowiednich roszczeń lub ze zaktualizowaniem się odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie określonych przepisów.

Każdy pracodawca ma obowiązek określić obowiązującą jego pracowników porę nocną. Jest to szczególnie pomocne w sytuacji rozliczania wynagrodzenia za pracę przypadającą właśnie w nocy. Problematyczne mogą się również okazać ewentualne roszczenia pracowników wynikające z pracy w godzinach nocnych.